Univerzitet u Novom Sadu Filozofski fakultet Odsek za psihologiju ...

Uslovi na radu i individualna uverenja zaposlenih kao prediktori organizacijskog zdravlja
hipervigilna). Istraživanja pokazuju da karakteristike posla, izgaranje i radna
angažovanost mogu biti značajni prediktori bezbednosnog ponašanja na radu (za detaljan
pregled videti Nahrgang, Morgeson, & Hofmann, 2011).
2.4.2 Pozitivni indikatori organizacijske uspešnosti
Privrženost organizaciji. Konstrukt privrženost organizaciji poznat je u literaturi
već duže vreme i dosta je izučavan. Postoji više pristupa u proučavanju i
konceptualizaciji privrženosti, no često prihvaćena je ona Majera i Alenove (Allen &
Meyer, 1990; Meyer & Allen, 1991) po kojoj je privrženost trodimenzionalan konstrukt
sačinjen od tri tipa vezanosti za kompaniju:1) afektivne vezanosti 2) doživljaja vezanosti
usled procene teškoća zbog eventualnog odlaska iz organizacije, 3) vezanosti za
organizaciju usled osećaja dužnosti prema njoj. Ovakva konceptualizacija naišla je na
izvesne kritike. Najpre su Maudi, Stirs i Porter (Mowday, Steers, & Porter, 1979) pronašli
da se 15 stavki iz njihovog upittnika OCQ projektuje na jedan faktor, dok Solingen, van
Olfen i Roe (Solingen, van Olffen, & Roe, 2008) smatraju da predloženi trodimenzionalni
koncept Majera i Alenove nije generalni koncept privrženosti, već specifičan i može biti
koristan u predikciji fluktuacije.
Kakogod razumeli organizacijsku privrženost, ona je u nesumnjivoj relaciji sa
izvorima stresa i performansama organizacije, ali i ima još dosta prostora za napredak u
istraživanju ovog konstrukta (Mowday, 1998). Od novijih istraživanja, npr. pokazano je
da nesigurnost posla negativno korelira sa afektivnom komponentom privrženosti (De
Cuyper, Notelaers, & De Witte, 2009), kao i to da je izgaranje negativno povezano sa
privrženošću (Leiter & Maslach, 1988). Sa druge strane, u svojoj obimnoj metaanalitičkoj
studiji, Riketa (Riketta, 2002) je utvrdio da prosečna korelacija privrženosti i
učinka iznosi oko .20 i da je značajna, kao i da višu korelaciju privrženost ostvaruje sa
prosocijalnim organizacijskim ponašanjem nego sa formalnim učinkom zaposlenih.
Prosocijalno organizacijsko ponašanje (OCB). U literaturi se može sresti više
naziva, definicija i određenja ovakvog ponašanja. U detaljnom prikazu literature na ovu
temu Podsakov i saradnici (Podsakoff, Mackenzie, Paine, & Bachrach, 2000, str. 513),
citirajući Organa (1988) , definišu OCB kao „individualno ponašanje koje je diskreciono,
44