Univerzitet u Novom Sadu Filozofski fakultet Odsek za psihologiju ...

More documents

Recommendations

Info

Uslovi na radu i individualna uverenja zaposlenih kao prediktori organizacijskog zdravlja upravo isticanje značaja tog, tzv. pozitivnog aspekta i indikatora stresa na radu (videti i Luthans, 2002). Nalazi prethodnih istraživanja nisu bili u potpunosti dosledni po pitanju toga da li stresori imaju direktan ili posredan efekat na neke od tzv. organizacijskih pokazatelja stresa, poput apsentizma. Naime, već je u uvodnom delu prikazano nekoliko studija koje su se bavile ovom problematikom. Tako je, npr., u ranije predstavljenoj studiji Lajtera i Maslakove (Leiter & Maslach, 1988), pokazano da negativna iskustva sa supervizorom negativno predviđaju privrženost organizaciji, a pozitivna – pozitivno. No, rezultati te studije su organičene generalizabilnosti, jer je ona sprovedena na veoma malom uzorku kada se uzme u obzir koje statističke procedure su primenjene (N=52, regresiona analiza). Takođe, Bakker i saradnici (Bakker et al., 2003) pokazali su da radni resursi (eng. „job resources“), poput kontrole nad radnim mestom i participacije u donošenju odluka, imaju direktan efekat na privrženost, a ne preko izgaranja. U istoj studiji, pak, učestalost i frekvencija odsustva mogla se predvideti na osnovu zahteva posla i resursa, ali tek posredno – preko izgaranja i privrženosti. U našem istraživanju, dobijeni su slični rezultati kao u prikazanoj studiji. Naime, i pozitivna i negativna iskustva na radu ostvarila su direktan efekat na organizacijsku privrženost. Smer tog efekta pokazao se, takođe, u skladu sa teorijskim predviđanjima (PI β= .11, NI β= -.31), mada je pomalo neočekivano da značajniji doprinos privrženosti ostvaruje percepcija negativnih iskustava. No, to je neočekivano samo na prvi pogled – kada se prisetimo diskusije u vezi sa skalama pozitivnih i negativnih iskustava možemo zaključiti da negativna iskustva, čak i kada su nisko frekventna, ona intenzivno doprinose eroziji odnosa zaposlenog i organizacije. Odnos između iskustava na radu i uverenja zaposlenih ukazuje na to da su pozitivna iskustva u vezi sa racionalnim, a negativna sa iracionalnim uverenjima – to je nalaz koji i jeste i nije očekivan. Sa jedne strane, medijatorska uloga iracionalnih uverenja više je puta ispitivana (npr. Hutchinson, Patock-Peckham, Cheong & Nagoshi, 1998; Marić, 2003; Popov & Popov, 2012). Ipak, interesantno je primetiti da ne postoji značajan efekat negativnih iskustava na racionalna uverenja. To praktično znači da racionalna uverenja ne funkconišu kao koping strategija u minimiziranju efekata negativnih iskustava, već postoji jedino efekat „primovanja“ iracionalnih od strane negativnih iskustava. Taj nalaz je deo šireg skupa rezultata koja ne podržavaju racionalna uverenja kao faktore 127
Uslovi na radu i individualna uverenja zaposlenih kao prediktori organizacijskog zdravlja rezilijentnosti u različitim domenima ljudskog ponašanja (videti npr. Popov & Popov, 2012). Postoji više mogućih odgovora zbog čega se dosledno dobijaju takvi rezultati. Jedan mogući odgovor tiče se same koncepcije i razumevanja emocija u REBT-u. Naime, prema izvornom REBT modelu, negativne emocije se dele na funkcionalne (npr. tuga) i disfunkcionalne (npr. depresija; David, Schnur, & Birk, 2004). Sa tim u vezi, nije teorijski (a, ni zdravorazumski) očekivano da racionalna uverenja imaju moć da negativna iskustva na radu transformišu u prijatna osećanja – već u negativna, ali funkcionalna. Na primer, kada je šef nepravedan prema radniku, a radnik o tome razmišlja racionalno, to mu može pomoći da ne oseća bes (negativna disfunkcionalna emocija), već konstruktivno nezadovoljstvo (negativna funkcionalna emocija). Problem sa ovakvom koncepcijom je što je empirijski jako teško razdvojiti i meriti funkcionalne i disfunkcionalne emocije. Stoga mi zapravo ne znamo koliki je udeo jednih i drugih u merenim indikatorima stresa – te ne možemo ni da zaključimo da li i u kojoj meri racionalna uverenja predstavljaju kognitivne faktore rezilijentnosti u prisustvu negativnih događaja. Konačno, ovde nije zgoreg napomenuti da je REBT u osnovi “dijateza-stres” model, te da je moguće pretpostaviti da bi iracionalna uverenja imala i status moderatorskih varijabli – odnosno, da bi uverenja u interakciji sa percepcijom organizacijske klime mogla voditi višim intenzitetima stresnog odgovora. No, ta hipoteza je nedavno proveravana kod nas, a rezultati nisu išli njoj u prilog (Popov & Popov, 2012). Jedno od centralnih pitanja u ovom istraživanju odnosilo se na potencijalnu medijatorsku ulogu iracionalnih uverenja u relaciji između pozitivnih i negativnih događaja sa jedne, i indikatora stresnog odgovora sa druge strane. Uočavamo da iracionalna uverenja ostvaruju direktan i značajan efekat na izgaranje i intenzitet psihofizičkih simptoma jedino u soluciji bez kontrolnih varijabli (M2§; IPS β= .27, p< .05, WB β= .17, p< .05), dok u modelu sa kontrolnim varijablama to nije slučaj. Takav nalaz može da znači najmanje dve stvari: 1) PA/NA kao bazičnije dimenzije ličnosti „odvlače“ puno varijanse iracionalnim uverenjima, te IU gube objašnjavalačku moć u predikciji indikatora stresa u prisustvu PA/NA – što se uostalom vidi i iz značajnosti veze između ovih konstrukata. Naime, NA i PA ostvaruju, teorijski predviđen, direktan i statistički značajan efekat na IU (NA β= .48, p< .05, PA β= -.12, p< .05), što bi moglo ići 128
Page 1 and 2:
Univerzitet u Novom Sadu Filozofski
Page 3 and 4:
Fizički opis rada: FO Naučna obla
Page 5 and 6:
Članovi komisije: (ime i prezime /
Page 7 and 8:
Physical description: PD Scientific
Page 9 and 10:
Thesis Defend Board: DB president:
Page 11 and 12:
Dobijeni finalni model bolje funkci
Page 13 and 14:
The final structural model works be
Page 15 and 16:
Uslovi na radu i individualna uvere
Page 17 and 18:
Page 19 and 20:
Page 21 and 22:
Page 23 and 24:
Page 25 and 26:
Page 27 and 28:
Page 29 and 30:
Page 31 and 32:
Page 33 and 34:
Page 35 and 36:
Page 37 and 38:
Page 39 and 40:
Page 41 and 42:
Page 43 and 44:
Page 45 and 46:
Page 47 and 48:
Page 49 and 50:
Page 51 and 52:
Page 53 and 54:
Page 55 and 56:
Page 57 and 58:
Page 59 and 60:
Page 61 and 62:
Page 63 and 64:
Page 65 and 66:
Page 67 and 68:
Page 69 and 70:
Page 71 and 72:
Page 73 and 74:
Page 75 and 76:
Page 77 and 78:
Page 79 and 80:
Page 81 and 82:
Page 83 and 84:
Page 85 and 86:
Page 87 and 88:
Page 89 and 90: Uslovi na radu i individualna uvere
Page 139: Uslovi na radu i individualna uvere
Page 191 and 192:
Univerzitet u Novom Sadu I Filozofs
Page 193 and 194:
Page 195 and 196:
Page 197 and 198:
Page 199:
show all

Univerzitet u Novom Sadu Filozofski fakultet Odsek za psihologiju ...

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?