Univerzitet u Novom Sadu Filozofski fakultet Odsek za psihologiju ...

More documents

Recommendations

Info

Uslovi na radu i individualna uverenja zaposlenih kao prediktori organizacijskog zdravlja u prilog tezi da su zapravo IU „kognitivna manifestacija“ negativnog afektiviteta; 2) prema REBT teoriji, visoka IU, u kombinaciji sa različitim aktivirajućima događajima (u ovom slučaju – stresorima) predviđaju visok nivo disfunkcionalnih negativnih emocija (npr. depresivnost, krivica i anksioznost; npr. Dryden & Branch, 2008). Iz visine izmerenih parametara uočljivo je da IU bolje funkcionišu kao prediktori emotivno zasićenijih konstrukata (IPS), nego nespecifičnog stanja hronične emocionalne iscrpljenosti (WB). Mehanizam delovanja iracionalnih uverenja u nastanku i razvoju indikatora stresa na radu, verovatno je sličan kao i u razvoju emocija i emocionalnog poremećaja i u generalnom ljudskom ponašanju. To znači da su IU kognitivne strukture koje utiču na to kako će stresori biti opaženi i procenjeni od strane osobe. Da podsetimo, IU predstavljaju kognitivne mehanizme koji su po svojoj strukturi bliski mehanizmu primarne i sekundarne kognitivne procene u transakcionalnom modelu Lazarusa (Lazarus, 1991; Ziegler, 2001), stoga ovi nalazi indirektno daju podršku i transakcionalnoj teoriji stresa. Sa tim u vezi, rezultati takođe ohrabruju dalje napore ka razvoju stres-mendažment programa baziranih na REBT/KBT modelu nastanka emocija i stresa (Gardner et al., 2005; van der Klink, Blonk, Schene, & van Dijk, 2001). Programi bazirani na kognitivno-bihejvioralnom modelu mogu biti integrisani kako u sekundarne, tako i u tercijarne intervencije i strateškom pristupu upravljanja stresom u organizacijama. Ukratko, glavni cilj sekundarnih stres-menadžment intervencija je da povisi nivo i upotrebu efektivnih strategija prevladavanja u susretu sa stresorima. Dobar primer takvih intervencija bio bi grupni stres-menadžment trening program baziran na KBT/REBT teoriji emocija. Sa druge strane, generalni fokus tzv. tercijarnih stresmenadžment intervencija je u “tretmanu” problema u vezi sa poslom koji prevazilaze svakodnevne varijacije u nivou stresnog odgovora. Individualno savetovanje za stanja izgaranja ili drugih problema u vezi sa stresom bio bi dobar primer ove grupe intervencija (za detaljan prikaz strateškog stres-menadžment pristupa videti npr. Weinberg et al., 2010). Izgaranje ostvaruje pozitivne i očekivano značajne relacije sa namerom za napuštanje organizacije. Taj nalaz je u potpunosti u skladu sa glavninom dosadašnjih istraživanja (npr. Popov et al., 2010) o kojima je bilo reči i u uvodnom delu ovog teksta. Naime, iako ima nalaza da negativna iskustva, odnosno stresori na radu direktno 129
Uslovi na radu i individualna uverenja zaposlenih kao prediktori organizacijskog zdravlja predviđaju nameru za napuštanje organizacije (Janssen et al., 1999), rezultati ovog istraživanja sugerišu da je ta veza posredovana nivoom izgaranja. Prema izvornoj definiciji konstrukta izgaranja, osim emocionalne iscrpljenosti, dimenzija koja se smatra suštinom ovog fenomena jeste odvajanje, odnosno mentalno napuštanje prostora rada (dimenzija depersonalizacija/cinizam; Maslach et al., 2001). Stoga nije teško razumeti zbog čega visok nivo emocionalne iscrpljenosti, kako ga meri skala WB iz CBI upitnika vodi nameri da se izađe iz uslova rada koji osobu iscrpljuju – odnosno nameri za napuštanje organizacije. Može se pretpostaviti takođe da namera za napuštanje predstavlja izvesnu formu izbegavajuće strategije prevladavanja, u Amirkanovoj taksonomiji (Amirkhan, 1990), odnosno ne pokušaj izlaska na kraj sa, već izlaska iz stresnih radnih okolnosti. Takva hipoteza ima uporište u podacima. Tako je, npr. u prethodnoj studiji kod nas, izbegavajuća koping strategija bila značajno povezana sa distresom (Popov et al., 2010). Slično tome, u velikoj studiji u Japanu (Shimazu & Kosugi, 2003) dobijen je rezultat da aktivne strategije vode smanjivanju distresa, dok to ne važi za pasivne stragije. Relacije između izgaranja i radne angažovanosti testirane su na dva načina. Prvi način je podrazumevao proveru smera uticaja, čime smo pokušali dati odgovor na pitanje da li izgaranje predviđa radnu angažovanost ili obrnuto. Indeksi podesnosti oba modela su praktično identični, čime nam nisu dali dovoljno prostora za definitivne zaključke. Testirane su i relacije između izgaranja i pojedinih dimenzija radne angažovanosti u posebnom modelu (slika 21, prilog 1). Interesantno je uočiti da najvišu povezanost izgaranje ne ostvaruje sa dimenzijom energičnosti (β= - .32), već sa posvećenosti (β= - .47). To nije u saglasnosti sa originalnim teorijskim modelom, na osnovu koga je konstruisan upitnik Copenhagen Burnout Inventory (CBI, Kristinsen et al., 2005). Da podsetimo, autori ovog modela izgaranje vide kao jednodimenzionalni konstrukt koji je najbliži emocionalnoj iscrpljenosti i umoru (ibid, str. 196). Oni su kritički nastrojeni prema najpopularnijem modelu izgaranja koji su formulisali autori insipirani radovima Kristine Maslak (videti npr. Maslach et al., 2001) i koji je operacionalizovan preko upitnika Maslach Burnout Inventory (MBI, Maslach, Jackson, & Leiter, 1996). Nisu usamljeni u toj kritici. Kao što je i u uvodnom delu rečeno, Širom (Shirom, 2003), kao i Pajns i Aronson (Pines & Aronson, 1988) sličnog su gledišta da izgaranje treba shvatiti 130
Page 1 and 2:
Univerzitet u Novom Sadu Filozofski
Page 3 and 4:
Fizički opis rada: FO Naučna obla
Page 5 and 6:
Članovi komisije: (ime i prezime /
Page 7 and 8:
Physical description: PD Scientific
Page 9 and 10:
Thesis Defend Board: DB president:
Page 11 and 12:
Dobijeni finalni model bolje funkci
Page 13 and 14:
The final structural model works be
Page 15 and 16:
Uslovi na radu i individualna uvere
Page 17 and 18:
Page 19 and 20:
Page 21 and 22:
Page 23 and 24:
Page 25 and 26:
Page 27 and 28:
Page 29 and 30:
Page 31 and 32:
Page 33 and 34:
Page 35 and 36:
Page 37 and 38:
Page 39 and 40:
Page 41 and 42:
Page 43 and 44:
Page 45 and 46:
Page 47 and 48:
Page 49 and 50:
Page 51 and 52:
Page 53 and 54:
Page 55 and 56:
Page 57 and 58:
Page 59 and 60:
Page 61 and 62:
Page 63 and 64:
Page 65 and 66:
Page 67 and 68:
Page 69 and 70:
Page 71 and 72:
Page 73 and 74:
Page 75 and 76:
Page 77 and 78:
Page 79 and 80:
Page 81 and 82:
Page 83 and 84:
Page 85 and 86:
Page 87 and 88:
Page 89 and 90:
Page 91 and 92: Uslovi na radu i individualna uvere
Page 141: Uslovi na radu i individualna uvere
Page 191 and 192: Univerzitet u Novom Sadu I Filozofs
Page 193 and 194:
Univerzitet u Novom Sadu I Filozofs
Page 195 and 196:
Page 197 and 198:
Page 199:
show all

Univerzitet u Novom Sadu Filozofski fakultet Odsek za psihologiju ...

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?