Tese de Doutorado - versão final - Sistema de Bibliotecas da FGV ...

amplamente utilizados nos métodos de solução de problemas da gestão da qualidade. Em
vez de buscar a solução no próprio problema, sua proposta é a de buscá-la numa versão
ideal da situação em pauta, versão essa concebida participativamente pelos envolvidos. Em
vez de formar especialistas em problemas, formar especialistas em soluções.
5.5. Conhecimento e gestão de pessoas
As três práticas gerenciais delineadas neste capítulo apresentam conexões diretas ou
indiretas com a gestão de pessoas. A função RH – no passado considerada atribuição
exclusiva dos profissionais de recursos humanos – tornou-se não apenas uma
responsabilidade adicional para os gerentes de linha, como também ampliou-se em escopo.
Descrevemos, em seguida, alguns desafios da gestão de pessoas decorrentes dessa
realidade organizacional impactada pelo conhecimento. Os desafios selecionados não
representam, naturalmente, a totalidade dos enfrentados pelos gestores de pessoas e pelos
profissionais de RH. Mas foram destacados por enfatizar alguns conceitos centrais deste
capítulo, articulados na figura 5.1. Vamos a eles:
• Atualização do conhecimento – Para preservar sua capacidade de prover vantagem
competitiva, o conhecimento requer atualização permanente. Sua obsolescência e
sua relativa facilidade de replicação (cópia pela concorrência) o tornam um recurso
que demanda cuidados especiais. Manter atualizado o capital intelectual da
organização é tarefa que requer, entre outras ações, a capacidade de atrair e reter
pessoas aptas a atender a esse desafio (ULRICH, 2002). Manter pessoas talentosas
na organização, em tempos de esgarçamento de vínculos empregatícios, exige
práticas de RH que considerem tal ação um objetivo estratégico. Um exemplo
conhecido é o uso de critérios formais de avaliação gerencial que consideram uma
falta grave a perda de profissionais de alto desempenho (WELCH, 2001).
• Alinhamento estratégico – O discurso do alinhamento das práticas de RH à
estratégia empresarial tornou-se lugar-comum. Isso não significa, contudo, que
tenha se concretizado na maioria das organizações. Algumas das características de
um RH efetivamente alinhado à estratégia seriam (ULRICH, 2002):
o As práticas de RH são encaradas como fonte de vantagem competitiva,
mudando o foco da redução de custos para o da geração mensurável de
valor;
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