Tese de Doutorado - versão final - Sistema de Bibliotecas da FGV ...

o As políticas e as práticas de RH devem traduzir as exigências dos clientes
(e, poderíamos acrescentar, dos demais interessados no negócio);
o As práticas de RH devem criar organizações flexíveis, com capacidade de
responder, mais rapidamente que os concorrentes, às mudanças externas;
o O RH deve ser capaz de promover as mudanças culturais necessárias à
realização dos objetivos estratégicos.
• Adequação cultural e organizacional – Desconsiderar as características culturais e
as peculiaridades de cada negócio pode ser determinante para o fracasso de práticas
inovadoras de gestão de pessoas, normalmente concebidas em instituições ou em
empresas norte-americanas. Por trás das falhas na implantação de tais práticas
normalmente se encontra a infundada “crença na transferibilidade da tecnologia
administrativa” (MOTTA, 1998:4). A tentativa de ajustar a realidade
organizacional aos modelos conceituais invariavelmente distorce a essência de tais
modelos e perturba o cotidiano administrativo, impedindo que se alcancem os
benefícios planejados.
• Produtividade do conhecimento – A aplicação de conhecimento às atividades
produtivas teria se dado, segundo Drucker (1997), em três momentos
qualitativamente distintos: aplicação de conhecimento a ferramentas, processos e
produtos (da revolução industrial até fins do século XIX); aplicação de
conhecimento ao trabalho (na primeira metade do século XX); e aplicação de
conhecimento ao conhecimento (da segunda metade do século XX até hoje). Nas
organizações contemporâneas, cabe aos gerentes a responsabilidade pela
produtividade do conhecimento. Isso significa que uma das principais atribuições
gerenciais é propiciar a aplicação de conhecimento novo ao conhecimento existente
de maneira a torná-lo continuamente produtivo (DRUCKER, 1997). Isso significa
um desafio não apenas para os gerentes de linha, como gestores de pessoas e de
conhecimento, mas também para o RH, responsável pela concepção de políticas e
práticas que dêem sustentação a essa dinâmica do conhecimento na organização.
Transformar as práticas de RH em algo mais que atos isolados exige, ainda, que os
envolvidos, gerentes de linha e profissionais de RH, dominem a teoria que
fundamenta a gestão de pessoas (ULRICH, 2002). Competência em teoria não
significa simplesmente a posse de um determinado conteúdo de conhecimentos. O
indivíduo com essa competência é, além de bem-informado, capacitado a refletir
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