V 34 N 82

LIMA-BURGOS, K.F., AGUIAR-SIERRA, R. Y PINZÓN-LIZARRAGA, L.M.
Recursos Humanos ya que ese es el objeto de estudio de esta
investigación.
Objetivos
Como objetivo general para este estudio se propone: Analizar
el valor relativo de los estudios de Maestría que las grandes
empresas de Mérida Yucatán le dan en sus procesos de
selección y/o promoción de personal al integrar o promover
nuevos elementos a su cuerpo de trabajo. De este objetivo
general se parte para establecer los objetivos específicos:
1. Identificar el valor que las empresas a través de sus
departamentos de Recursos Humanos les dan a los
estudios de posgrado en los procesos de selección de
personal.
2. Comparar el valor que las empresas le dan a las
personas con posgrado sin experiencia laboral y
personas sin posgrado con experiencia laboral en el
proceso de selección de personal.
3. Reconocer si las empresas utilizan el posgrado u otro
medio como criterio de decisión a la hora de los
procesos de promoción de personal.
4. Examinar si las empresas apuestan a la formación de sus
trabajadores dándoles las facilidades para seguir
estudiando un posgrado mientras trabajan.
Justificación
El reclutamiento, selección y promoción de personal debe ser
una cuestión de importancia estratégica para las empresas.
Contar con un capital humano apto para los puestos
requeridos es necesario para que la organización sea
competitiva, pues en realidad, la competitividad de las
empresas no depende de máquinas o infraestructura, lo que
en verdad importa es contar con el personal adecuado
(Arzate, 2018).
La importancia de la realización de esta investigación, radica
en obtener una visión más clara para poder comprender el
valor que las empresas le dan a la maestría y como impacta a
la hora de conseguir empleo o en la promoción de un puesto
a otro, gracias al considerar el posgrado como una ventaja
competitiva sobre la experiencia o viceversa.
Se espera que esta información sea útil tanto para los
estudiantes de posgrado, como para los egresados debido a
que se obtendrá la postura de las empresas con respecto a la
contratación de personal nuevo, y si le apuestan a la
formación de sus trabajadores dentro de las mismas
empresas.
El impacto de esta investigación será no solo social, si no
también económico puesto que decidir estudiar un posgrado
es una inversión y quienes lo estudian esperan tener mejores
posibilidades de un empleo bien remunerado. Además, se
pretende recopilar información sobre cómo piensan las
empresas de Mérida Yucatán con respecto a los estudios de
posgrado, y como impacta dichos estudios o por lo contrario
si es más importante tener experiencia laboral. Los datos que
se recaben servirán para poder armar estadísticos que
respondan a los objetivos y así poder desarrollar
conclusiones al respecto y en última instancia ampliar el
panorama actual y saber qué es lo que está pasando hoy en
día.
Marco teórico
Para los empresarios la atracción de los mejores candidatos a
las vacantes que ofertan y la incorporación de ellos a su
organización son cuestiones fundamentales para la
planeación estratégica de la empresa y su visión de
crecimiento. Mucho tiene que ver la preparación de las
personas, su experiencia o una combinación de estos
elementos.
Según Münch (2010) define la empresa como: “la unidad
económico-social en la cual, a través del capital, el trabajo y
la coordinación de recursos se producen bienes y servicios
para satisfacer las necesidades de la sociedad”. (p.188).
Por su parte Werther y Davis (2000) la definen la gestión de
recursos humanos como “el proceso de ayudar a los
empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad
de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las
de su organización” (p.41).
Según Chiavenato (2009) la ARH como un área
interdisciplinaria, involucra conceptos de “psicología
industrial y organizacional, sociología organizacional,
ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de
seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas,
cibernética”, etc. También menciona que ésta “puede
referirse al nivel individual o a los niveles grupal,
departamental, organizacional e incluso ambiental de la
organización” (p.150).
Selección y promoción de personal
La selección de personal funciona como un filtro que el cual
“sólo permite ingresar a la organización a algunas personas,
aquellas que cuentan con el perfil deseado” Chiavenato
(2009, P.137). Así mismo “la selección de personal es un
subproceso importante del más amplio proceso de selección
de personal que ayuda a las organizaciones a seleccionar al
candidato idóneo”. Alfaro (2012, P.32).
Por otra parte, siguiendo con el proceso de selección de
acuerdo a los autores Werther y Davis (2008) la promoción
de personal ocurre “cuando se cambia a un empleado a una
posición de mejor nivel de compensación, con mayores
responsabilidades y a un nivel corporativo más alto”. (p.239).
Estudios de posgrado y experiencia laboral
Según Reynaga (2015) Los estudios de posgrado son
considerados como la cúspide de los procesos de formación,
se conciben potencialmente como “la preparación
REVISTA DEL CENTRO DE GRADUADOS E INVESTIGACIÓN. INSTITUTO TECNOLÓGICO MÉRIDA Vol. 35 NÚM. 82 63