publicación - CCOO

TERESA PÉREZ DEL RÍO
convicciones que pueden conducir a ubicaciones funcionales discriminatorias y a la infravaloración
de los puestos que requieran de este tipo de conocimientos o habilidades.
La valoración sesgada en función del género de los diferentes puestos de trabajo conduce
a situaciones de discriminación indirecta, y de un estudio detenido de los convenios
colectivos puede deducirse la posible existencia de discriminaciones retributivas indirectas
en todos los niveles convencionales.
En relación a las mejoras sociales y voluntarias de la Seguridad Social, es bastante frecuente
que los convenios colectivos establezcan mejoras voluntarias de las prestaciones del
sistema de Seguridad Social en las situaciones de Incapacidad Temporal, mejoras que,
según la jurisprudencia del TJCEE, constituyen retribución y, por tanto, entran en el
ámbito de aplicación del principio de igualdad retributiva. Sin embargo, solo un convenio
colectivo de nivel nacional recoge la mejora de la prestación por riesgo en el embarazo.
También de forma excepcional, esta mejora se contiene en un sólo convenio provincial.
Por el contrario, probablemente arrastrado desde las Ordenanzas Laborales, los convenios
provinciales recogen múltiples tipos de ayudas sociales francamente curiosas y desconocidas
en otros niveles convencionales, como ciertas retribuciones a percibir por los trabajadores
que realizan el servicio militar o civil sustitutorio, que, como es obvio, sólo se
pagarán a los trabajadores varones.
No parece que los negociadores otorguen la importancia que en óptica de género tiene
garantizar la aplicación de la prohibición de discriminación en los procesos de ingreso y
promoción, ya que siguen siendo excepcionales los convenios colectivos que en la regulación
de estas materias, pero sobre todo en el ingreso, hacen referencia al principio de igualdad,
y mucho más excepcionales aún son los que establecen medidas de acción positiva en
favor de las trabajadoras.
Respecto a la regulación convencional de condiciones de trabajo de importancia crucial
para las mujeres como la jornada laboral, son muchos los convenios colectivos que establecen
el «pacto de jornadas irregulares» facilitando al empresario una más flexible utilización
de su plantilla en función de las necesidades productivas, sin embargo son muy pocos
los que tienen en consideración las dificultades que este tipo de pacto plantea para la conciliación
entre responsabilidades familiares y profesionales.
Por lo que se refiere a las vacaciones, son escasos los convenios que, teniendo en consideración
la necesidad de conciliación de responsabilidades familiares y profesionales, establecen
algún tipo de preferencia en favor de los trabajadores con responsabilidades familiares
para elegir turno, con el objetivo de que las vacaciones de los padres coincidan con
las de los hijos en edad escolar, siendo por el contrario mayoritarios los convenios que uti-
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