Revista UNINPAHU No 10

Martha Lucía Moya Pardo - Juan Carlos Mancilla Laguna
La cadena de valor del talento humano como herramienta estratégica
115
desglosa las funciones claves que deben
realizarse, desagrega las funciones principales
y culminan en el ramificación de las funciones
individuales que se asocian a las competencias
laborales; este resultado se expresa mediante
un mapa o árbol de funciones (CONOCER,
1998).
Fresno (2002) plantea que el valor ya no se
crea con activos tangibles; en consecuencia,
se hace necesario tener en cuenta los activos
intangibles (conocimiento, tecnología,
propiedad intelectual y otros) pues estos
constituyen el núcleo de la nueva economía.
Por esto, las organizaciones han confiado
todos sus intereses al departamento de gestión
humana, cuya función debe entonces, estar
orientada hacia el reclutamiento de talentos,
reconocimiento de los valores atractivos para
los candidatos; de la misma forma, aquellos
procesos de capital y desarrollo, modalidades
de autodesarrollo y promoción de sistemas de
gestión de conocimientos compartidos, con el
propósito de buscar un mejor beneficio para
todos.
Porras (2005) adiciona al concepto la presencia
de valor humano, agregando costo a todo el
proceso de trabajo de cualquier organización.
Afirma que las organizaciones de hoy hablan
de una cadena de valor de intangibles; o sea,
trabajar en función del desarrollo adecuado
de los activos intangibles de la organización
(conocimiento, tecnología, propiedad
intelectual, cultura organizacional, creatividad,
emociones, valores, espiritualidad), para
garantizar resultados superiores en cuanto a
eficiencia, eficacia y satisfacción del cliente.
Londoño (2008) afirma que:
“La nueva cadena de valor de la economía
se funda en el conocimiento, y de basar
en ello la inteligencia del negocio y el
ciclo de vida de su funcionamiento. Las
empresas de la sociedad del conocimiento
no pueden permanecer anclados en los
mismos esquemas funcionales de las ya
en extinción líneas de producción de la
era industrial” (p. 31).
El mismo autor sostiene que una empresa
verdaderamente basada en el saber requiere,
entre otros asuntos, un recurso humano
calificado que sepa obtener valor de los activos
intelectuales; una forma distinta de ver las cosas,
que reconozca en las ideas el valor potencial
de transformarlas en licencias tecnológicas;
un área y recursos para adelantar iniciativas
de investigación y desarrollo conducentes a
crear nuevas oportunidades de productos y/o
servicios. En fin, una dependencia que tenga
como función potenciar en la empresa el valor
estratégico del conocimiento.
Sanz y Antelo (2009) definen la cadena de valor
del conocimiento como:
“una herramienta donde se organizan,
analizan y gestionan los conocimientos
referentes a las actividades que aportan
valor al desarrollo de los procesos de
una organización” (p. 83). Aclaran que
“cuando se habla de conocimientos
no se trata de cualquier conocimiento
sino de aquel que permita desarrollar
las competencias y capacidades
imprescindibles para el éxito de la
empresa” (p. 83).
Estas actividades tienen en cuenta los activos
intangibles como los principales creadores
de valor, mientras que la cadena de valor
considera más importante el valor que aportan
los activos tangibles. Gestionar el conocimiento
y su cadena de valor contribuye a un proceso
estratégico más eficiente, con el fin de crear y
desarrollar competencias esenciales dentro
de la empresa, como una organización que
aprende y lleva procesos de aprendizaje, desde,
hacia dentro y hacia afuera de la empresa con
constante generación de valor.
Modelo de gestión del talento humano
Becker (2001, citado en Calderón, 2006), plantea
que el objetivo de la estrategia de recursos
humanos es maximizar su contribución
para asegurar la alineación con la estrategia
empresarial, partiendo de las tres dimensiones
de la cadena de valor de la empresa: la función,
el sistema y la conducta de los trabajadores.
En cuanto a la función, afirma que la base
de una estrategia de recursos humanos