Revista UNINPAHU No 10

124 Pp 113 - 127. Nº 10, octubre de 2014
Planeación táctica
Sistemas de gestión de la calidad
competencias
Nucleares
Básicas
Genéricas
Estructura
organizacional
Planta de personal
Análisis y
descripción
de cargos
II. Propósito principal.
III. Descripción de
funciones escenciales.
IV. Contribuciones
individuales (criterios de
desempeño).
V. Conocimientos básicos
o esenciales.
VI. Requisitos de estudio
y experiencia.
VII. Competencias:
-Nucleares.
-Genéricas.
-Comportamentales.
Administración de
sueldos - Evaluación de
cargos y escala salarial
Nómina de registro y
control de personal
Compensación
laboral
Relaciones laborales
Sistema de gestión
en seguridad y salud
en el trabajo
Sistemas de
información
administrativa
Registros
(asistencia, faltas,
retrazos, ausentismos,
llamadas atención,
rotación, vacaciones)
-Registro de áreas
-Registro de puestos
-Estadísticas de
personal
-Inventario de personal
-Inventario de
habilidades
-Cambios previstos
(provisiones,
transferencias,
jubilaciones, renuncias,
déspidos, muertes)
Comportamiento
organizacional
Socialización
Auditoría
de talento
humano
Organización Integración Retención Desarrollo Auditoría
Figura 5. Modelo de cadena de valor de 22 a 24 subprocesos desarrollados por las empresas objeto de
estudio 3
Fuente: Construcción de los autores, 2013
cuenta el proceso de evaluación de desempeño.
Éste es vital para identificar la actuación de
cada persona en función de las actividades
que realiza, las metas y los resultados que
debe alcanzar, las competencias que ofrece,
su potencial de desarrollo y las estrategias
de inducción interna y externa, capacitación,
entrenamiento e instrucción, lo cual se
evidencia en la ausencia de la evaluación de
desempeño en el subproceso de desarrollo.
El subproceso de auditoría no se tiene en cuenta;
por lo tanto, no se planean e implementan
estrategias, proyectos y acciones para mejorar
la eficiencia en los procesos organizacionales,
la medición de procedimiento y control de
los mismos en el nivel organizacional, con
el propósito de mejorarlos y cumplir con los
requerimientos actuales de la empresa de
revisar y controlar la eficiencia y la eficacia
de los estándares de calidad, costos, tiempo y
cantidad establecidos por la organización.
Finalmente, de los 6 subprocesos de retención,
solamente se realiza el de los planes de
prestaciones sociales, incentivos y bienestar
social (lo referente a pagos de ley); sin embargo,
no se tienen en cuenta los relacionados con
la valuación de cargos y escala salarial y la
administración de salarios, que permiten
estandarizar los sueldos y salarios de una
organización y remunerar con justicia y
equidad. En cuanto a las políticas y estrategias
para dar respuesta al Decreto 1295 de 2004,
(3) Los subprocesos de plan de vida y carrera e investigación de mercado laboral como no se desarrollan, no aparecen
sombreados, evidenciando, por lo tanto, dónde se rompe la cadena de valor.