Revista UNINPAHU No 10

134 Pp 129 - 142. Nº 10, octubre de 2014
organizacional y el desempeño de los
trabajadores que afectan directamente el
rendimiento de los empleados (Widyaningrum,
2011); otras, a su vez, muestran relación entre la
parte social y la motivacional con un liderazgo
transformacional, cuyos resultados señalan
que primero en las relaciones interpersonales
significativas se crean vínculos que ayudan a los
líderes a mostrarse como fuente de inspiración
y de misión respecto al cumplimiento de los
objetivos; segundo, que existe relación entre la
motivación y la autoeficacia en el liderazgo, ya
que los gerentes promueven los intereses de la
organización y sus miembros; además, muestran
cómo la motivación intrínseca es un factor clave
en el liderazgo transformacional, ya que las
personas se inspiran al percibir cómo los gerentes
realizan el trabajo con gusto (Trépanier, Fernet &
Austin, 2012).
Afful (2012) realizó una investigación para
observar la relación entre la motivación y el
desempeño laboral en una universidad de
Ghana; como resultado encontró que la falta
de motivación fue el principal factor para
el desempeño laboral deficiente. Curral y
Marques-Quinteiro (2009) llevaron a cabo una
investigación en la que mostraron la relación
entre el liderazgo, la motivación y la orientación
a la meta. Se obtuvo como resultado que las
personas con mayor motivación intrínseca son
más propensas a buscar nuevas formas para
hacer un mejor trabajo y si esto se une para lograr
una meta, es decir, tener un mejor desempeño,
se necesitan estrategias de autoliderazgo para
poder llevarlas a cabo. En otras investigaciones
la recompensa y el reconocimiento tienen un
impacto en la motivación del trabajador, así
como el hecho de que se dé un trato equitativo,
transparente y con un sistema de compensación
competitivo; como efectos de la sociedad,
algunas limitaciones son el entorno social,
la inflación y el desempleo (Shah, Rehman,
Akhtar, Zafar & Riaz, 2012).
Metodología
La Facultad de una universidad de la ciudad
de Bogotá D.C., donde se desarrolló el trabajo,
cuenta con 189 docentes en su totalidad, con
vinculación de tiempo completo, medio tiempo
y cátedra, divididos en siete programas, cada
uno con un director diferente. El criterio básico
de inclusión de los docentes participantes en
el estudio fue que el docente se encontrara
laborando en la Universidad durante el
periodo de aplicación del estudio. La población
encuestada estuvo compuesta por 73 docentes
de planta (tiempo completo y medio tiempo),
distribuidos por un muestreo estratificado,
que arrojó como resultado una muestra
estadísticamente significativa para cada uno de
los programas, así: 12 docentes (programa 1), 6
docentes (programa 2), 23 docentes (programa
3), 3 docentes (Programa 4), 10 docentes
(programa 5), 8 docentes (programa 6) y 11
docentes (programa 7).
Luego de realizar la revisión teórica, los
instrumentos seleccionados para el estudio
fueron: El primero, el Cuestionario de
Motivación hacia el Trabajo (CMT), de Toro
y Cabrera (1985), el cual identifica y valora
la motivación laboral, tiene un coeficiente
alfa de confiabilidad de 0,72 (Toro, 2002). El
instrumento contiene afirmaciones que deben
ordenarse de acuerdo con el nivel de importancia
que le da el docente; consta de 75 ítems que
en conjunto representan quince factores
motivacionales; entre ellos se encuentran: las
condiciones motivacionales internas, medidas
a partir de factores de logro, poder, afiliación,
autorrealización y reconocimiento; los medios
para obtener retribuciones deseadas en el
trabajo, medidos a partir de factores como: la
dedicación a la tarea orientada, aceptación de la
autoridad, aceptación de las normas y valores
de la empresa o institución, requisición y la
expectación; las condiciones motivacionales
externas medidas a partir de los factores:
supervisión, grupo de trabajo, contenido del
trabajo, salario y promoción (Toro, 2002).
El segundo, es el Cuestionario de Estilos
de Liderazgo (CELID); es un cuestionario
que “operacionaliza la Teoría del Liderazgo
Transformacional/Transaccional de Bass
y Avolio (1990)” (Nader y Castro, 2009).
Este cuestionario está orientado a observar
las acciones del líder y su relación con el
grupo de trabajo en cuanto a gratificación,
participación y logro de objetivos y metas.
Consta de 34 ítems agrupados en tres factores:
liderazgo transformacional medido a partir del
carisma, estimulación intelectual, inspiración