Revista UNINPAHU No 10

126 Pp 113 - 127. Nº 10, octubre de 2014
Planeación táctica
Sistemas de gestión de la calidad
competencias
Nucleares
Básicas
Genéricas
Estructura
organizacional
Planta de personal
Análisis y
descripción
de cargos
II. Propósito principal.
III. Descripción de
funciones escenciales.
IV. Contribuciones
individuales (criterios de
desempeño).
V. Conocimientos básicos
o esenciales.
VI. Requisitos de estudio
y experiencia.
VII. Competencias:
-Nucleares.
-Genéricas.
-Comportamentales.
Administración de
sueldos - Evaluación de
cargos y escala salarial
Nómina de registro y
control de personal
Compensación
laboral
Relaciones laborales
Sistema de gestión
en seguridad y salud
en el trabajo
Sistemas de
información
administrativa
Registros
(asistencia, faltas,
retrazos, ausentismos,
llamadas atención,
rotación, vacaciones)
-Registro de áreas
-Registro de puestos
-Estadísticas de
personal
-Inventario de personal
-Inventario de
habilidades
-Cambios previstos
(provisiones,
transferencias,
jubilaciones, renuncias,
déspidos, muertes)
Comportamiento
organizacional
Socialización
Auditoría
de talento
humano
Organización Integración Retención Desarrollo Auditoría
Figura 7. Modelo de cadena de valor de 4 a 7 subprocesos desarrollados por las empresas objeto de estudio
Fuente: Construcción de los autores, 2013
Si bien es cierto, la mayoría de las
organizaciones objeto de estudio, consideran
importante desarrollar todos los procesos
para gestionar el talento humano, como
generador de ventaja competitiva, así mismo
dejan de lado actividades que garantizan que
el talento seleccionado se ubique en el puesto
indicado acorde con sus competencias. De
igual forma, el desarrollo de recursos humanos
y organizacional, pasa a un segundo plano
en la mayoría de las organizaciones, siendo
estos procesos básicos para crear, mantener
y desarrollar personas con habilidades,
motivación y satisfacción para alcanzar los
objetivos de la organización.
En cuanto a la integración y organización, en
la mayoría de las empresas se deja de lado
la investigación de mercado, el plan de vida
y carrera, lo que impediría tener opciones
de personal que posea las habilidades,
conocimientos y destrezas que se ajusten a
las necesidades del cargo y obtener un grupo
de colaboradores motivados, capacitados y
calificados para satisfacer las necesidades
actuales y futuras de la organización. Bajo
estas circunstancias, se afecta directamente
la consecución de los objetivos misionales,
se acrecienta la rotación de personal y, por
ende, se incrementa el costo en los procesos
de reclutamiento, selección, socialización y
capacitación.
Las empresas que desarrollan entre trece a
quince procesos y subprocesos no tuvieron
en cuenta los subprocesos de evaluación de