Revista UNINPAHU No 10

Martha Lucía Moya Pardo - Juan Carlos Mancilla Laguna
La cadena de valor del talento humano como herramienta estratégica
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Planeación y ubicación
de talento humano
Plan de vida
y carrera
Análisis y
descripción
de cargos
Relaciones
laborales
Admon. de
sueldos o sálarios
Planes
prestacionales
Higiene y
seguridad en
el trabajo
Banco de
datos
Banco de datos
Sistemas de
información
Sistemas administrativa de
información
administrativas
Desarrollo
organizacional
Auditora
Auditoría
de de talento R.H.
humano
Resultados
organizacionales
-Crecimiento
-Mercado
-Utilidad
-Puntualidad
Desarrollo
humano
Investigación de
Mercado Laboral
Reclutamiento
Selección y
Contratación
Socialización
Capacitación
Evaluación de desempeño
Organización Integración Retención Desarrollo Auditoría
Figura 1. Esquema de procesos y subprocesos aplicados por las 20 organizaciones objeto de estudio
Fuente: Construcción de los autores, 2013
De igual forma, en los procesos de organización
(planeación y ubicación de R.H., análisis y
des-cripción de cargos, plan de vida y carrera
y evaluación del desempeño) y retención
(relaciones laborales, administración de
sueldo y salarios, planes prestacionales e
higiene y seguridad en el trabajo). En cuanto
a los procesos de desarrollo, se plantearon tres:
desarrollo organizacional, desarrollo humano y
capacitación y la auditoría que implica banco de
datos, sistema de información administrativa y
auditoria de recursos humanos.
Estos resultados permitieron la redefinición
de los instrumentos aplicados a la muestra;
se incluyeron otros subprocesos y unificación
de criterios, pasando de 18 a 25 subprocesos
en los cuales se amplia de 4 a 7 el proceso de
organización, desarrollo de 3 a 6, retención de 4
a 7 y, finalmente, se redujo integración de 4 a 3
y auditoría de 3 a 2 (ver figura 2).
Luego de haber construido el mapa funcional
del área de gestión humana, se procedió a
sintetizar esquemáticamente los procesos
realizados por las diferentes organizaciones.
Se configuró como producto un modelo de
cadena de valor de la gestión del talento
humano, bajo la premisa de potenciar el capital
humano; para ello, los autores fundamentaron
su estrategia con la inclusión de procesos
que generan el desarrollo de los activos
intangibles de la organización (conocimiento,
tecnología, propiedad intelectual, cultura
organizacional, creatividad, emociones,
valores, espiritualidad), para garantizar
resultados económicos superiores en cuanto
a eficiencia, eficacia y satisfacción del cliente,
como lo afirma Porras (2005). El modelo se
estructura, entonces, como un todo, a partir
del ‘enfoque basado en procesos’, definido
como el “conjunto de actividades mutuamente
relacionadas o que interactúan, las cuales
transforman elementos de entrada en
resultados” (ISO 2005), en donde los procesos
y subprocesos de integración se identifican
por figuras geométricas diferentes (ver figura
3).