Revista UNINPAHU No 10

Claudia Jiménez - Jenny Hernández - Yury González
Liderazgo de los directores y su relación con la motivación hacia el trabajo y el desempeño de docentes
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sí mismos como medio para lograr mayor
responsabilidad y compromiso. 3. El estímulo
intelectual: el colaborador brinda nuevos
enfoques o soluciones a los inconvenientes
que comúnmente tendrían un procedimiento a
seguir, brindando la posibilidad de generación
de nuevas ideas, el desarrollo de la creatividad
y la confianza que se le da al colaborar sobre
el hecho de que sus ideas son importantes. 4.
La consideración individual: se proporciona la
posibilidad a cada colaborador de desarrollarse
o ejecutar actividades con aquellas habilidades
que tiene más desarrolladas, con el fin de que
pueda ofrecer todo su potencial, pero con una
labor importante por parte del líder, ya que debe
hacer la correspondiente retroalimentación, con
el fin de percibir una mejora continua mediante
un estímulo constante para que brinde lo mejor
de sí. 5. La tolerancia psicológica: muy ligada
a la capacidad que se tenga para tolerar los
errores de los demás y utilizar los propios
para mejorar; cabe resaltar que esta forma de
liderazgo debe ser de jocosa o chistosa de
manera que no se vea la tensión que pueden
producir los errores (González y González,
2008).
En una institución educativa el liderazgo
transformacional es el más adecuado, porque
los colaboradores demandan una atención
individual, motivación, comprensión y afecto;
esto promueve cambios verdaderos en la forma
de reaccionar ante las situaciones y centra la
atención en el desarrollo humano logrando
un mejor desempeño laboral (González y
González, 2008). En el sector educativo los
líderes transformacionales ejercen influencia
sobre los estudiantes y contribuyen con la
formación de líderes, ya que se requiere un
educador con poder moral, que demuestre sus
virtudes y enseñe a vivir de acuerdo con una
integridad moral (Prieto y Zambrano, 2005).
Desempeño laboral
Se debe partir del concepto del desempeño
laboral, que es un comportamiento individual
relacionado con las capacidades y habilidades
que posee una persona para lograr los
propósitos y objetivos de la organización
(Chiang, Méndez y Sánchez, 2010). De igual
modo, es el conjunto de conductas que
permiten al empleado realizar las funciones
inherentes al cargo con el fin de lograr las
metas organizacionales (Salgado y Cabal, 2011;
Chiang et al., 2010).
También, se define como las acciones o
comportamientos de los empleados, quienes
buscan cumplir los objetivos organizacionales
y pueden ser medidos por medio de las
competencias que muestran en su hacer y su
nivel de contribución a la empresa (Pedraza,
Amaya y Conde, 2010). Por otra parte, es el
resultado de la unión de factores como calidad,
eficiencia, efectividad del trabajador para el
logro de los propósitos de la organización
(Gibson, Ivancevich y Donelly, 2001; Chiang et
al., 2010). Existen variables que interactúan con
el desempeño y tienen una relación de causa
efecto; entre ellas se encuentran las condiciones
sociales, culturales y demográficas, los factores
de personalidad y las condiciones del puesto
de trabajo (Toro, 2002).
De otro lado, implica realizar actividades,
analizarlas y resolver los problemas; las
competencias que posea el trabajador colaboran
en el alcance de los objetivos propuestos por la
organización (Abraham y Díaz, 2011). Más aún,
es el resultado de las acciones del trabajador
frente al contenido y las tareas del cargo; por
ello, es importante brindar estabilidad laboral
y generar sentido de pertenencia para lograr
tranquilidad, motivación y, por consiguiente, el
éxito de la organización (Pedraza et al., 2010).
El desempeño laboral está afectado por cinco
condiciones interdependientes: 1) tiempo, 2)
nivel inicial de criterios, 3) nivel de recompensas,
4) tareas específicas, 5) habilidades y control
(Kopelman & Thompson, 1986; Murisha,
2011). Además. existen varios indicadores
de evaluación de desempeño en el trabajo;
entre ellos figuran: la cantidad de trabajo, la
calidad del trabajo, la autenticidad de las ideas
planteadas y las acciones para resolver los
problemas que puedan surgir; la cooperación,
fiabilidad, iniciativa, la calidad relacionada con
la personalidad, el liderazgo, la hospitalidad y
la integridad personal (Murisha, 2011).
Algunas investigaciones indican la existencia
de influencia directa entre la motivación,
la cultura organizacional, el compromiso