Revista UNINPAHU No 10

122 Pp 113 - 127. Nº 10, octubre de 2014
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Integración Organización
Retención Desarrollo Auditoria
Figura 4. Número de subprocesos aplicados por las organizaciones objeto de estudio
Fuente: Construcción de los autores, 2013
Sin embargo, no se desarrollan actividades
que garanticen que el talento seleccionado
quede ubicado en el puesto indicado, acorde
con sus competencias, como se evidencia en
el subproceso de planeación y ubicación de
los recursos humanos (41%). De igual forma,
el desarrollo de recursos humanos (45%) y
organizacional (36%) de los colaboradores,
según Chiavenato (2011), es básico para
crear, mantener y desarrollar un contingente
de personas con habilidades, motivación
y satisfacción para alcanzar los objetivos
de la organización; este subproceso pasa
a un segundo plano en la mayoría de las
organizaciones.
Respecto al proceso de organización, las
empresas evaluadas solo le dan un porcentaje
que oscila entre el 45% y el 57%. Es decir,
únicamente el 55% planea y ubica el talento
humano y el 45% implementa un plan
estructurado e integrador de la vida presente
de cada persona, en pro de su crecimiento y
el de la organización, lo que aumentaría los
costos del talento humano, en cuanto a los
subprocesos de reclutamiento y selección de
nuevos aspirantes.
Es preciso destacar la importancia que tiene en
la actualidad el gestionar las competencias. Si
bien es cierto que el 51% de las organizaciones
afirman desarrollar el modelo de gestión
por competencias, también lo es, que en el
momento de corroborar la información de
cómo lo desarrollan, no se cumplen los procesos
y subprocesos en su totalidad. Tal es el caso
de la evaluación del desempeño que utiliza
la prueba FGHDF129, la cual tiene en cuenta
niveles de coordinación, dirección, gerencia y
auxiliares, pero no por competencias, sino por
objetivos. Desde el punto de vista del análisis
y descripción de cargos y la utilización de la
metodología del análisis funcional, el 72% y 57%
respectivamente de las empresas consultadas