Revista UNINPAHU No 10

116 Pp 113 - 127. Nº 10, octubre de 2014
de creación de valor es una infraestructura
directiva que comprende e implementa la
estrategia de la empresa, con base en dos
dimensiones esenciales: la dirección técnica
que incluye las tareas básicas, como el proceso
de selección del personal, de compensación e
incentivos y la dirección estratégica que lleva
a cabo dichos servicios, de forma que apoye la
implementación de la estrategia empresarial
que constituye la influencia más importante en
el rendimiento financiero de una organización.
Desde el punto de vista del sistema, considera
que está diseñado para maximizar la calidad del
capital humano en la organización, teniendo en
cuenta que los procesos de selección y promoción
deben estar vinculados con los modelos de
competencia; desarrollar estrategias para las
capacidades solicitadas por la implantación de
la estrategia empresarial y finalmente presentar
políticas de compensación y rendimiento que
atraen, retienen y motivan a los empleados que
demuestran un rendimiento más alto.
Finalmente, en cuanto a las conductas
estratégicas de los trabajadores sostiene que son
esenciales y claves en las unidades de la cadena
de valor en la empresa, ya que entender cómo
crean valor las personas y los procesos de la
empresa es el primer paso. Ese análisis revelará
tanto los tipos de conductas que se requieren
en la empresa, como las que tienen un valor
específico en puntos claves de la cadena de
valor.
Metodología
El estudio se enmarcó en el enfoque cualitativo
por cuanto pretende analizar y determinar la
cadena de valor en los procesos de gestión del
talento humano como herramienta estratégica
para generar ventaja competitiva. Según la
naturaleza de la información, se tiene que el tipo
de investigación es descriptivo.
Para esta investigación el universo estuvo
compuesto por organizaciones que tienen
vínculos con estudiantes del programa
Administración del Talento Humano (base de
datos de empresas, compilada en diferentes
espacios académicos), con muestreo de tipo no
probabilístico, intencional, en el cual se eligieron
en la primera fase 22 de las empresas y en la
segunda 40, estimadas como representativas de
la población, con actividad de servicios y cuyo
tamaño se encuentra tipificado entre mediana y
grande.
Se utilizaron dos instrumentos de recolección
de información. El primero, se estableció a
partir de los cinco procesos planteados por
Chiavenato (2011): integración, organización,
retención, desarrollo y auditoría, redefinidos
por Rodríguez (2007) y Cuesta, (2010), y la
matriz del análisis funcional que determinaron
las categorías de análisis (concepto, función
clave, principal, específica y las competencias
específicas). El segundo se desarrolló a partir
del formato de procedimiento, en el cual se
caracterizaron cada uno de los procesos y
subprocesos. Se desarrollaron tres fases así:
• Fase 1. Determinación del modelo
teórico, establecimiento de las categorías
de análisis, diseño del instrumento de
recolección de la información, aplicación
de instrumento a grupo control (22
empresas), análisis de resultados y
construcción del esquema de procesos de
gestión del talento humano.
• Fase 2. Adaptación del instrumento,
diseño de instrumento de caracterización
de procesos, aplicación de instrumento a
40 organizaciones, análisis de resultados
y diseño del modelo de cadena de valor.
• Fase 3. Validación del modelo de cadena
de valor de los procesos de gestión del
talento humano en las empresas objeto
de estudio.
Resultados
En cuanto a la primera fase, se diseñó el esquema
de procesos resultado de la aplicación del
instrumento (análisis funcional) a 20 empresas
en donde se incluyeron 18 subprocesos, así (ver
figura 1).
A partir del proceso de integración, se
determinaron cuatro subprocesos: investigación
de mercado laboral, reclutamiento, socialización
y selección y contratación.