Den opdelte eksistens og stress - Provokator

medarbejdere 49 . Globaliseringen placerer danske virksomheder i et konkurrencemæssigt krydsfelt, hvor
omkostningseffektivitet og fleksibilitet er nøglen til at imødekomme det øgede konkurrencemæssige
pres, og det har fået betydning for efterspørgslen af en mere fleksibel arbejdskraft, hvor
omstillingsparathed, høj uddannelse, avancerede IT-færdigheder og personligt og fagligt engagement er
imperativt for den daglige drift.
Arbejdsmarkedsforsker Agi Csonka betegner den fleksible produktionstype som nye organisationsformer, der
omfatter nye måder at organisere produktion, ledelse og arbejde på. (Csonka 2000, 10) 50 . For at opretholde en
stabil konkurrencedygtighed i turbulente omgivelser indretter mange virksomheder efterhånden deres
interne arbejdsprocesser ud fra en tilpasningsdygtig og smidig struktur, der kan sikre den nødvendige
fleksibilitet i omskiftelige globale omverdensbetingelser. Det skyldes som nævnt et overhængende
behov for at udvikle nye produktionskoncepter, der kan styrke konkurrenceevnen. Det fleksible arbejde
baserer sig således på en række konkurrenceparametre, der tager afsæt i et forandringsparat koncept,
der kan sikre en hurtig produktionsomstilling og produktfleksibilitet – dermed kan strukturen i
virksomheden i højere grad sikre opfyldelsen af nye kundekrav om service og større personlighed i
forbruget (Csonka 2000). Disse såkaldt fleksible virksomheder, der omkring årtusindeskiftet begyndte
at betjene sig af en ny organisering og nye arbejdsformer, herunder selvorganisering, projektarbejde,
selvstyrende teams, fleksibel arbejdstid og distancearbejde har ifølge arbejdssociologen Csonka siden
hen vundet betragteligt indpas på arbejdsmarkedet og kendetegner efterhånden et bredt udsnit af det
danske erhvervsliv (Csonka 2003) 51 .
Med afsæt i ovenstående redegørelse kan det umiddelbart virke, som om udfordringerne ved det nye
arbejde, der udspringer af nye og fleksible arbejdsrammer, skyldes en særlig kapitalistisk udvikling, hvor
adskillige samfundsøkonomiske processer har tvunget det politiske system til at indrette
arbejdsmarkedet på nye og dygtigere måder. En sådan kausalforståelse er dog langt fra tilstrækkelig, hvis
49 Forud for mødet i Lissabon igangsatte den danske regering i 1997 et storstilet, tværministerielt projekt for at ruste danske
virksomheder til den skærpede internationale konkurrence. Projektet ”Ledelse, Organisation og Kompetence i
videnssamfundet” (LOK), der blev afsluttet i 2005, skulle blandt andet bidrage til at gøre danske virksomheder mere
fleksible og dynamiske i henhold til de omskiftelige omverdensbetingelser (Erhvervsfremmestyrelsen 1999).
50 Teknologirådet definerer i overensstemmelse med Csonka det fleksible arbejde som brede job med mange forskellige
arbejdsopgaver, hvor ansvaret for tilrettelæggelse af arbejdet er uddelegeret til dem, der udfører det. Arbejdet indebærer
løbende faglig og personlig udvikling.
51 En større empirisk analyse fra 2000 konkluderede, at 22 pct. af danske virksomheder på daværende tidspunkt var
kendetegnet ved fleksible ledelsesformer, 39 pct. havde blandede ledelsesformer, mens 39 pct. betjente sig af traditionelle
ledelsesformer 51 (Csonka 2000, 307). Undersøgelsen fra årtusindeskiftet tog således temperaturen på en tendens, der
bevægede sig i retning af stadigt større antal fleksible arbejdspladser i det danske erhvervsliv. Denne udvikling har de seneste
år taget fart i både den offentlige og private sektor, og et stigende antal virksomheder og organisationer integrerer i dag
forskellige former for fleksibel produktion. Der er således tale om en ny og mere effektiv organisationsform med et
produktionskoncept, der smidigt kan akklimatisere sig kontingente omverdensbetingelser og samtidig honorere
organisationens og de ansattes krav om geografisk og tidsmæssig fleksibilitet.
49