Den opdelte eksistens og stress - Provokator

der på personlig vækst som motivator for arbejdstagernes indsats. Faglig kompetenceudvikling, og
personlig udvikling indgår ofte som kriterier, når jobsøgende kigger stillingsannoncerne igennem, og i
stillingsopslagene er honnørordene forandringsparathed og motivation. Muligheden for løbende
udvikling er blevet et krav på linje med rimelige lønforhold. Og ofte accepterer medarbejdere en
forholdsvis lav løn mod gode arbejdsbetingelser – og ikke mindst muligheden for faglig og personlig
udvikling (Clegg 2001, 120). For virksomhederne er det derfor blevet en central HRM opgave at sikre
gode udviklingsmuligheder og en god employer branding strategi 59 , der kan tiltrække og fastholde
medarbejdere på et arbejdsmarked, hvor arbejdskraftmobilitet siden 80‟erne har befundet sig på et sted
mellem 25 og 35 pct. per år og stadig er tiltagende (Arbejderbevægelsens Erhvervsråd 2004).
Virksomheder er derfor i højere grad begyndt at integrere principper inden for HRM i
beslutningsprocesserne og i forretningsstrategien, og i dag betjener næsten 70 pct. af alle danske
virksomheder sig af HRM, og næsten halvdelen af alle virksomheder involverer strategien i vigtige
beslutningsprocesser (Bech 2007). Denne prioritering skyldes også, at medarbejdere udgør en knap og
dyr ressource, som det eksempelvis kan ses i forbindelse med vidensintensive virksomheders budgetter,
hvor lønnen i dag udgør ca. 80 pct. af de samlede produktionsomkostninger (Steno 2006). Det er
derfor blevet afgørende for virksomhedens drift og overlevelse, at de ansattes ildhu, stræbsomhed og
vilje til effektivisering plejes løbende. Kirsten Marie Bovbjerg definerer denne udvikling som
virksomhedernes personlig-vækst-orientering – en tilgang, der har afløst de managementteorier, der især var
rettet mod produktionen og dennes effektivisering af arbejdsgangene (Bovbjerg 2004, 16; Bilag 17). Der
er således tale om afgørende og central prioritering af Human Ressource Management, der i
overensstemmelse med medarbejdernes krav, kan sikre et gennemgående fokus på
kompetenceudvikling og personlig udvikling. Virksomhedsledelse er derfor ikke længere ensidigt
koncentreret om detailstyring og økonomi, men handler i højere grad om pleje og optimering af
”menneskematerialet” på de fleksible arbejdspladser. Mange virksomheders ledelsesstrategiske
udfordringer bliver derfor ofte håndteret af en HRM afdeling eller af eksterne aktører i form af
konsulenter med ekspertise inden for udvikling og optimering af menneskelige ressourcer. De tidligere
behandlede ”Experts of subjectivity” (Rose 1996, 151) er med til at understøtte en etik og et normativ ideal
om, at det velfungerende og normale individ er virksomt og stræber mod selvrealisering og betjener sig
ofte af en tvingende ekspertise, hvis teoretiske psykologiske fundament ofte er en
hybridsammensætning af psykologiske teorier, der alle taler for selvrealisering i subjektets
arbejdssituation (Bovbjerg 2004).
59 Employer Branding defineres af Dansk Kommunikationsforening som den strategi, virksomheder anvender for at
markedsføre sig som en attraktiv arbejdsgiver. Arbejdet med Employer Branding udvikles i et tæt samarbejde mellem HR,
Marketing og Kommunikation.
59