El Impacto en la Cultura y el Desempeño de la ... - Colparmex

a sus colaboradores que no los apoyará en la adversidad, puede estar casi
segura de que la próxima vez que se vea en dificultades los colaboradores la
abandonaran, justamente cuando más los necesita.
Si la organización da un valor que hace que sus colaboradores se sientan
orgullosos y comprometidos de la empresa a la que pertenecen, éstos
naturalmente la recomendarán a amigos y familiares. “La verdadera sorpresa es
que su opinión ejerce más impacto en el volumen de nuevos clientes que la
publicidad y la promoción juntas”, comenta Frederick F. Reichheld. Relacionado
con esta idea, las organizaciones que tienen altos niveles de conservación de
colaboradores, siempre contratan a la mayoría de sus candidatos por
recomendación de sus colaboradores.
Es importante aclarar que esta relación colaborador – organización, tiene un
grado de responsabilidad de compromiso y construcción de acuerdos que recae
en ambas partes y no solo depende de uno u otro. También los colaboradores al
momento de elegir a la organización en la que van a trabajar están tomando su
responsabilidad. Los líderes comprometidos con la empresa ofrecen a sus
colaboradores una experiencia de trabajo que los enaltece y los hace
enorgullecerse de la cultura, basada en valores y no en la conveniencia
mercenaria. En resumen el colaborador decide con estas bases si la
organización vale la pena y con el paso del tiempo confirma o modifica su
percepción sobre la empresa.
4.6 Identificación con el Jefe.
Es importante tomar en cuenta, que para facilitar la generación de compromiso
conviene definir el rol que juega el jefe. En el capítulo tres se definen los
diferentes estilos de liderazgo, el impacto que tiene el líder sobre los
colaboradores y la organización, sin embargo, además de definir el estilo de
dirección del líder y del colaborador, es conveniente hacer referencia a las
competencias de ambos.
En este sentido se definen las competencias como: “las características que
identifican aquellas conductas de los individuos con desempeño sobresaliente
en un puesto: Conductas con más frecuencia y mejores resultados que el
personal con desempeño promedio 135 ”.
Martha Alles en su libro, Dirección estratégica de Recursos Humanos, menciona
que: “todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos
adquiridos o innatos, que definen sus competencias para una cierta actividad.
Solamente interesan aquellas características que hagan eficaces a las personas
dentro de la empresa 136 ”.
Esquema 57.- Competencias.
135
Definición tomada de Hay group, LOMA 1995.
136
Alles Martha, Dirección estratégica de Recursos Humanos, Edit. Garnica, 2005, pg. 59.
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