El Impacto en la Cultura y el DesempeÃ±o de la ... - Colparmex

More documents

Recommendations

Info

Resultados del Cuestionario: Liverpool. A los ejecutivos se les pregunto la Etapa de vida y el nivel de ejecutivo para saber si el compromiso tiene relación con la edad y nivel de la persona entrevistada. ETAPA DE VIDA ETAPA DE DE VIDA VIDA Menos de 45 años Más de 45 años Dirección Gerencia Análisis de frecuencias NIVEL EJECUTIVO 51% 49% 42% 58% NIVEL EJECUTIVO El grupo de ejecutivos encuestados resultó estar dividido a la mitad en cuanto a su clasificación por la etapa vida y un 60% - 40% en cuanto a su nivel dentro de la organización. Este aspecto es interesante porque las respuestas no indican una tendencia diferente por la etapa de vida ni por el nivel ejecutivo. Este supuesto existía al momento de diseñar el instrumento y la prueba de validación también arrojó los mismos resultados que en el estudio hecho a las empresas. Parece una confirmación interesante que en cuanto al compromiso, estos dos factores no son relevantes. Mauricio Brehm Brechú 382
LIVERPOOL ANTIGÜEDAD ANTIGUEDAD EN EN EL EL PUESTO PUESTO Menos de 1 año De 1 a 3 años De 3 a 5 años De 5 a 10 años Más de 10 años ANTIGÜEDA EN EL PUESTO 16% 2% ANTIGUEDAD ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA Menos de 1 año De 1 a 3 años De 3 a 5 años De 5 a 10 años Más de 10 años ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA 0% 0% 9% 27% 27% 11% 64% 44% El 91% de los encuestados tiene más de 5 años en la empresa, (27% + 64%) o sea que les ha tocado todo el crecimiento acelerado de la empresa. El 44% tienen de 5 a 10 años en sus puestos y como veremos más adelante, su nivel de compromiso no tiene que ver con la etapa de vida en la que están ni si son gerentes o directores. A continuación se presentan los factores de organización y cualidades de los ejecutivos más importantes que consideraron los ejecutivos de la empresa. El orden esta con base en el número de frecuencias de cada factor mencionado en el cuestionario. P.19.- Importancia de los factores organizacionales para lograr el compromiso. Muy Bajo Bajo Regular Alto Muy Alto P. 20 Importancia de las cualidades de los ejecutivos para lograr el compromiso 0% 0% 2% 31% 67% Mauricio Brehm Brechú 383
Page 1 and 2:
Desarrollo Humano y Competitividad
Page 3 and 4:
Agradecimientos: Al Instituto Panam
Page 5 and 6:
3.4.3 Aproximaciones al Liderazgo C
Page 7 and 8:
7.5.8 Resultados del Cuestionario:
Page 9 and 10:
Esquema Pág. 39 Teoría de Agencia
Page 11 and 12:
Resumen El propósito de esta inves
Page 13 and 14:
El reto para el área de Recursos H
Page 15 and 16:
Algunas empresas como Bimbo, Liverp
Page 17 and 18:
c. De sus colaboradores en los dife
Page 19 and 20:
El nivel de compromiso de los colab
Page 21 and 22:
El comportamiento motivado crece a
Page 23 and 24:
Necesidades fisiológicas: Necesida
Page 25 and 26:
la organización por la vía de su
Page 27 and 28:
Con base en estudios cualitativos y
Page 29 and 30:
Trabajo en equipo, recursos humanos
Page 31 and 32:
Capítulo 2: Los Acuerdos y Comprom
Page 33 and 34:
medios. Se debe de tener cuidado en
Page 35 and 36:
Estos autores consideran que la cla
Page 37 and 38:
satisfacción de las necesidades de
Page 39 and 40:
La competitividad se crea y se logr
Page 41 and 42:
COMPROMISO Características del com
Page 43 and 44:
motivación se centran en explicar
Page 45 and 46:
come-Based Theory), esta teoría an
Page 47 and 48:
Afectivas Compromiso normativo (por
Page 49 and 50:
Sin embargo, el compromiso es el es
Page 51 and 52:
•50% •45% •40% •35% •30%
Page 53 and 54:
ENTORNO ACTUAL Estrategia DESARROLL
Page 55 and 56:
2.6.3 Evaluación de la Estrategia.
Page 57 and 58:
JEFE COLABORADOR PUESTO OBJETIVOS R
Page 59 and 60:
Capítulo 3: La Cooperación y las
Page 61 and 62:
Esquema 28.- Motivos del Colaborado
Page 63 and 64:
tomar decisiones contrarias a la mo
Page 65 and 66:
Ferreiro y Alcázar mencionan en su
Page 67 and 68:
2. Eficiencia: Para la persona que
Page 69 and 70:
Aproximaciones al liderazgo 85 3.4.
Page 71 and 72:
Los enfoques situacionales al lider
Page 73 and 74:
• Sino coincide el nivel de desar
Page 75 and 76:
Para autores como Pérez López, es
Page 77 and 78:
MOTIVACIONES EXTRÍNSECAS • Cumpl
Page 79 and 80:
del equipo y presionarlo para cambi
Page 81 and 82:
Hellriegel, Slocum y Woodman señal
Page 83 and 84:
colaboradores, retribuir a aquellos
Page 85 and 86:
• Marco temporal • Corto plazo.
Page 87 and 88:
• El proceso en el cual está tra
Page 89 and 90:
futuro. ¿Se potencia esta posibili
Page 91 and 92:
Woodman, Slocum y Hellriegel 109 me
Page 93 and 94:
hace referencia a las pérdidas má
Page 95 and 96:
En términos de cambio esto sería:
Page 97 and 98:
Capítulo 4: Formación de Expectat
Page 99 and 100:
Es recomendable en estos casos ofre
Page 101 and 102:
sus necesidades, y en definitiva se
Page 103 and 104:
El contrato de trabajo es esencialm
Page 105 and 106:
“identificación” 123 . El serv
Page 107 and 108:
4.4 Formación de Acuerdos. Para in
Page 109 and 110:
Cabe mencionar lo que entienden dif
Page 111 and 112:
a. Selección de bases de datos imp
Page 113 and 114:
2 C: Creíble (Credible) 3 C: Valie
Page 115 and 116:
Fuente: Manual del director de Recu
Page 117 and 118:
y acción • Preocupación por el
Page 119 and 120:
según los Niveles Jerárquicos. Fu
Page 121 and 122:
El líder deberá reconocer cual es
Page 123 and 124:
el conocimiento de uno mismo, de es
Page 125 and 126:
• Organización - Ejecutivo: Brin
Page 127 and 128:
transcurso del tiempo conforme el c
Page 129 and 130:
elación directa entre la satisfacc
Page 131 and 132:
La relación individuo - organizaci
Page 133 and 134:
Cultura Organizacional. La cultura
Page 135 and 136:
a. La adaptación externa y la supe
Page 137 and 138:
comportamientos del director o fund
Page 139 and 140:
Capítulo 5: Casos de Estudio. 5.1
Page 141 and 142:
Grupo Bimbo en la actualidad es una
Page 143 and 144:
• Pasión: "Vemos nuestro trabajo
Page 145 and 146:
9. Austeridad: Significa gastar lo
Page 147 and 148:
• Crecer siempre, es lo que les p
Page 149 and 150:
BIMBO, S.A. de C.V. 172 Tiene su s
Page 151 and 152:
• Logística racionalizada. • I
Page 153 and 154:
Los costos de la materia prima se e
Page 155 and 156:
V. Prácticas de Recursos Humanos.
Page 157 and 158:
En el grupo se tienen claras las po
Page 159 and 160:
a conocer y las herramientas para t
Page 161 and 162:
I. Historia de FEMSA Nace en 1890 c
Page 163 and 164:
Sleeman Breweries, cervecería Cana
Page 165 and 166:
Pasión por el servicio, enfoque al
Page 167 and 168:
XIII. Reconocer el Enorme Valor del
Page 169 and 170:
FEMSA opera en nueve países de Am
Page 171 and 172:
o Negocios Relacionados: Constituid
Page 173 and 174:
embotellada en São Paulo, Brasil.
Page 175 and 176:
IV. Resultados Financieros de FEMSA
Page 177 and 178:
FEMSA Cerveza alcanzó su cuarto a
Page 179 and 180:
los colaboradores, como consecuenci
Page 181 and 182:
5.5 MABE (Línea Blanca) I. Histori
Page 183 and 184:
Casi para concluir esta década, se
Page 185 and 186:
egulaciones pueden cambiar de país
Page 187 and 188:
• Velocidad de Respuesta: Satisfa
Page 189 and 190:
En el último ejercicio 194 Mabe ve
Page 191 and 192:
simbiosis, Mabe ha sabido capitaliz
Page 193 and 194:
todos estos procesos al pie de la l
Page 195 and 196:
Con la herramienta que cuenta Mabe
Page 197 and 198:
Se busca motivar y generar fidelida
Page 199 and 200:
del 1.3%. Es importante mencionar q
Page 201 and 202:
División Comercial Las actividades
Page 203 and 204:
Villahermosa, Chihuahua, Tepic, Agu
Page 205 and 206:
NÚMERO DE PARTICIPANTES UVL 2003 -
Page 207 and 208:
Adicionalmente, Liverpool ofrece fi
Page 209 and 210:
POSICIÓN FINANCIERA Activo total 3
Page 211 and 212:
informar a la gente, se visitó cad
Page 213 and 214:
Existen prácticas de recursos huma
Page 215 and 216:
5.7 Grupo ADO: (Transporte Foráneo
Page 217 and 218:
III. Estructura de Grupo ADO Estruc
Page 219 and 220:
Competencias de los Entrenados (Tra
Page 221 and 222:
Una vez definida la metodología a
Page 223 and 224:
Visión de TEPER Hacer de TEPER una
Page 225 and 226:
• Servicios de mantenimiento prev
Page 227 and 228:
Multipack-Ibexpress Entrega en 24 h
Page 229 and 230:
Aceptan que necesitan incrementar l
Page 231 and 232:
Avantel es, asimismo, la única emp
Page 233 and 234:
• Respeto • Honestidad • Resp
Page 235 and 236:
III. Estructura de Organización de
Page 237 and 238:
establecidos a principio de año. L
Page 239 and 240:
Por cada dos líderes existe un men
Page 241 and 242:
o Programa central para todo el per
Page 243 and 244:
Estructura de Fibra Óptica de Avan
Page 245 and 246:
Composición del Ingreso del Mercad
Page 247 and 248:
Modelo de Negocio Mauricio Brehm Br
Page 249 and 250:
Cultura de la Organización La cult
Page 251 and 252:
Actualmente, en Avantel hay un plan
Page 253 and 254:
Capítulo 6: Metodología de Invest
Page 255 and 256:
Empresas Industriales Organización
Page 257 and 258:
Al definir las preguntas con los el
Page 259 and 260:
Este cuestionario de entrevista no
Page 261 and 262:
8.- ¿Cuál es el nivel de eficacia
Page 263 and 264:
Muy Baja Baja Regular Alta Muy Alta
Page 265 and 266:
2 Capacidad del jefe y colaboradore
Page 267 and 268:
6 Políticas y Prácticas de Recurs
Page 269 and 270:
10. Compensación Integral. (CI) Pu
Page 271 and 272:
Tabulación. Resumen de la Tabulaci
Page 273 and 274:
Muy Alto (5) Alto (4) Medio (3) Baj
Page 275 and 276:
El Método de Caso como Instrumento
Page 277 and 278:
La metodología de triangulación 2
Page 279 and 280:
Esquema 76.- Compromisos Cumplidos.
Page 281 and 282:
6.8 Tratamiento de la Información.
Page 283 and 284:
interno) y las covarianzas entre lo
Page 285 and 286:
Los resultados se muestran a contin
Page 287 and 288:
Desv Media std ¿Qué nivel de comp
Page 289 and 290:
El “Análisis de Factores” se u
Page 291 and 292:
6.13 Análisis de Factores. 1) COMP
Page 293 and 294:
• Pregunta 8 y Pregunta 14. El fa
Page 295 and 296:
La interpretación de cada una de l
Page 297 and 298:
Número total de ejecutivos de prim
Page 299 and 300:
Número total de ejecutivos de prim
Page 301 and 302:
A continuación se presenta la clas
Page 303 and 304:
IDENTIFICACIÓN CON EL JEFE BAJO ME
Page 305 and 306:
COMPENSACIÓN INTEGRAL BAJO MEDIO A
Page 307 and 308:
7.5 Empresas de Manufactura. 7.5.1
Page 309 and 310:
7.5.2 Resultados de la Guía de Ent
Page 311 and 312:
ENTREVISTAS LIVERPOOL ADO AVANTEL C
Page 313 and 314:
• La dirección general constante
Page 315 and 316:
Comparación de resultados de la gu
Page 317 and 318:
Factores de la Organización y Cual
Page 319 and 320:
Cualidades de los ejecutivos. Grupo
Page 321 and 322:
Comentarios Generales: Compromiso G
Page 323 and 324:
2. Contribución a Metas. Grupo Bim
Page 325 and 326:
- El tener una rotación por debajo
Page 327 and 328:
3. Identificación con el Jefe. Gru
Page 329 and 330:
4. Identificación con la Organizac
Page 331 and 332:
5. Compensación Integral. Grupo Bi
Page 333 and 334:
8.- ¿Cuál es el nivel de eficacia
Page 335 and 336:
7.5.5 Resultados de la Guía de Ent
Page 337 and 338:
ENTREVISTAS LIVERPOOL ADO AVANTEL C
Page 339 and 340:
Comparación de Resultados de la Gu
Page 341 and 342: El 16% de los encuestados tiene má
Page 343 and 344: Cualidades de los Ejecutivos. FEMSA
Page 345 and 346: Comentarios Generales: Compromiso F
Page 347 and 348: 2. Contribución a Metas FEMSA. P15
Page 349 and 350: - El tener una rotación por debajo
Page 351 and 352: 3. Identificación con el Jefe. FEM
Page 353 and 354: 4. Identificación con la Organizac
Page 355 and 356: Identificación con la Organizació
Page 359 and 360: 7.5.6 Resultados de MABE. Resultado
Page 361 and 362: misión, objetivos y valores organi
Page 363 and 364: • En los últimos años, Mabe ha
Page 365 and 366: Comparación de Resultados de la Gu
Page 367 and 368: Factores de la Organización. MABE
Page 369 and 370: Cualidades de los ejecutivos. MABE.
Page 371 and 372: Comentarios Generales: Compromiso M
Page 373 and 374: 2. Contribución a Metas MABE. Cont
Page 375 and 376: • Es importante mencionar que las
Page 377 and 378: Contribución a Metas y Objetivos.
Page 379 and 380: - Aplicación de las prácticas de
Page 381 and 382: endimiento no son muy eficaces o no
Page 383 and 384: Comentarios Generales: Compensació
Page 385 and 386: 7.6 Empresas de Servicio. 7.6.1 Res
Page 387 and 388: 7.6.2 Resultados de la Guía de Ent
Page 389 and 390: ENTREVISTAS LIVERPOOL ADO AVANTEL C
Page 391: Compensación Integral (CI). Liverp
Page 395 and 396: Cualidades de los Ejecutivos. Liver
Page 397 and 398: Análisis de los resultados del cue
Page 405 and 406: Compensación Integral. Liverpool.
Page 407 and 408: Compensación Integral. Liverpool.
Page 409 and 410: 7.6.3 Resultados ADO. Resultados de
Page 411 and 412: Identificación con la organizació
Page 413 and 414: • Del nivel Directivo a nivel Ger
Page 415 and 416: inequidad interna, se trabaja en el
Page 417 and 418: Resultados ADO. • El 70 % de los
Page 419 and 420: Cualidades Organizacionales. ADO CU
Page 421 and 422: Análisis de los resultados del cue
Page 423 and 424: • La empresa merece un Muy Alto c
Page 425 and 426: encuestados que perciben una rotaci
Page 427 and 428: Compensación Integral. ADO 9.- Las
Page 429 and 430: Compensación Integral. ADO El 53%
Page 433 and 434: 7.6.6 Resultados AVANTEL. Resultado
Page 435 and 436: sistemas de trabajo que forman part
Page 437 and 438: contribución a las cadenas de valo
Page 439 and 440: compensación de la organización e
Page 441 and 442: El 53% de los encuestados tiene má
Page 443 and 444:
Cualidades Organizacionales. AVANTE
Page 445 and 446:
Análisis de los resultados del cue
Page 447 and 448:
Compromiso. AVANTEL. Media = 3.5 Mo
Page 449 and 450:
encuestados que perciben una rotaci
Page 451 and 452:
Contribución a Metas. AVANTEL. Med
Page 453 and 454:
Compensación Integral. AVANTEL. Co
Page 455 and 456:
Identificación con la Organizació
Page 457 and 458:
Comentarios generales AVANTEL • P
Page 459 and 460:
- Dado lo anterior, en estas empres
Page 461 and 462:
MABE 3.7 CI 3.2 CM 3.9 4.0 3.9 3.5
Page 463 and 464:
Grupo BIMBO. Empresas de Manufactur
Page 465 and 466:
MABE Empresas de Manufactura MABE I
Page 467 and 468:
Empresas de Servicio y Manufactura
Page 469 and 470:
AVANTEL. Comparación de las Tres E
Page 471 and 472:
Empresas de Servicio. • Es import
Page 473 and 474:
LIVERPOOL 15. ¿Cuál es el impacto
Page 475 and 476:
AVANTEL. AVANTEL Empresas de Servic
Page 477 and 478:
8.2 Factores Comunes en la Construc
Page 479 and 480:
- El jefe participa en la evaluaci
Page 481 and 482:
⇒ Indicios de que existe congruen
Page 483 and 484:
uena identificación con la organiz
Page 485 and 486:
Bibliografía y Hemerografía 1 Man
Page 487 and 488:
56 Beer Michael & Gibbs Michael, Th
Page 489 and 490:
116 Ibidem, pg. 152 117 Barber Kuri
Page 491 and 492:
174 Informe anual 2006. “Entregan
Page 493 and 494:
222 W. Schramm, Notes on Case estud
Page 495 and 496:
Cuadro Bibliométrico. N° Bibliogr
Page 497 and 498:
N° Bibliografía Año Tipo Periodo
Page 499 and 500:
N° Bibliografía Año Tipo 85 59 5
Page 501 and 502:
N° 54 Bibliografía Estudio: “Im
Page 503 and 504:
N° 241 221 20 3 2 1 51 180 178 143
Page 505 and 506:
N° 116 115 114 81 80 79 78 77 117
Page 507 and 508:
N° Bibliografía Año Tipo Periodo
Page 509:
N° 45 13 Bibliografía Año Tipo P
show all

El Impacto en la Cultura y el DesempeÃ±o de la ... - Colparmex

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?