El Impacto en la Cultura y el Desempeño de la ... - Colparmex

Capítulo 2: Los Acuerdos y Compromisos en la Empresa, Clave para la
Competitividad y la Contribución a los Objetivos y Metas Organizacionales.
Actualmente las empresas están formadas fundamentalmente por las personas
que las componen, al menos en teoría. Pero, ¿Por qué están esas personas
ahí?, ¿Por qué trabajan y además lo hacen coordinadamente, aceptando una
serie de reglas que establece la organización? Pareciera que las personas que
trabajan en la misma empresa tienen un objetivo en común: que esa empresa
funcione lo mejor posible.
Sin embargo, cada persona tiene motivos particulares que le impulsan a trabajar
y a trabajar en esa empresa. Ese interés puede ser distinto de las metas que la
organización persigue en su acción conjunta. Del mismo modo, los motivos de
cada uno de los componentes de la empresa pueden ser muy distintos entre sí.
La calidad del directivo se basa en buena parte en su capacidad de comprender
qué es lo que motivó a la gente a hacer las cosas y por qué 23 . Así mismo, son
muchos los directivos que están de acuerdo con la afirmación de que el recurso
más importante en una empresa son las personas que la integran. Sin embargo,
también son muchos los que reconocen que, en su empresa, este recurso no se
aprovecha totalmente. A pesar de los esfuerzos que hace la organización para
incentivar el trabajo y crear un ambiente favorable, sigue la impresión que falta
algo, y que no es algo sencillo el motivar a los colaboradores.
Parte del problema es que la mayoría de las organizaciones se basan en
aspectos psicológicos y muchas veces los sistemas de incentivos que adoptan,
asumen que los trabajadores sólo están interesados en el dinero o lo que se
conoce como recompensas extrínsecas (vínculo de pertenencia o de interés).
Dado que son más los factores que pueden motivar a un empleado, mediante el
uso exclusivo de recompensas extrínsecas se apela sólo a una parte de su
motivación. Se corre el riesgo de perder a quienes buscan algo más que dinero,
los mismos que podrían convertirse en los colaboradores más comprometidos y
leales a la organización. Lo que pretenden ser sistemas de incentivos por no
contemplar una compensación integral, se convierten en “sistemas de
desincentivos”, hasta pueden producir una sensación de injusticia y rechazo.
2.1 Competitividad y Compromiso.
Michael Porter en su libro, Ser competitivo, menciona que 24 : “Las empresas
deben de ser flexibles para responder rápidamente a los cambios de la
competencia y del mercado. Deben compararse continuamente con las mejores
para optimizar sus prácticas. Deben subcontratar decididamente para conseguir
eficacia. Además deben cultivar unas cuantas competencias esenciales en la
carrera por aventajar a sus rivales”. En este sentido se debe de hacer la
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Pérez López, J.A., Teoría de la acción humana en las organizaciones, Edit. Rialp, 1991, 304.
24 Porter Michael, Ser competitivo, Edit. Deusto, 2003. Pg. 45
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