Hoofdstuk 3. MODALITEITEN VAN VERBINTENISSEN

VERBINTENISSENRECHT VOORWAARDE – 91
trekking ontneemt, en dat laatstgenoemde, door de onzekerheid over het tijdstip van
de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, moeilijk schikkingen kan treffen om naar
ander werk uit te zien. Het Hof van Cassatie heeft zich echter uitgesproken voor de
principiële geldigheid van de ontbindende voorwaarde in een arbeidscontract. (*1)
Ongeldig zijn evenwel de bedingen in een arbeidsovereenkomst, volgens welke de
gebeurtenissen (ziekte of zwangerschap b.v.), waardoor de uitvoering van het contract
wordt geschorst (zie de art. 28-31 Arbeidsovereenkomstenwet) tot ontbindende voorwaarde
worden verheven. Met voornoemde artikelen beoogt de wetgever immers de
werknemer tegen ontslag te beschermen en hem dus stabiliteit van dienstbetrekking te
waarborgen. De bedingen die de arbeidsverhouding van rechtswege doen eindigen,
indien zich een zodanige schorsingsgrond voordoet, zijn dan ook nietig, omdat ze
strijden met de imperatieve bepalingen terzake arbeidsongeschiktheid en de verplichting
van de werkgever om het loon, ondanks de schorsing van het dienstverband,
(deels) door te betalen, omzeilen. (*2)
135 Nog steeds in deze context zij eraan herinnerd dat het recht tot eenzijdige
beëindiging van een arbeidsovereenkomst aan bepaalde formaliteiten onderworpen is
en behalve bij ontslag om dringende redenen, aan een opzegtermijn (zie de art. 37, 59
e.v., 81 e.v., 115 en 130 Arbeidsovereenkomstenwet). Van deze dwingende bepalingen
kan enkel in het voordeel van de werknemer worden afgeweken. Maar een zuiver
potestatieve ontbindende voorwaarde komt, in geval van vervulling, gewoon neer op
ontslag. Het is dus logisch dat een zodanige voorwaarde, die de ontbinding laat afhangen
van de loutere wil van de werkgever, nietig is wegens strijdigheid met het
opzeggingsrecht. Volgens een belangrijk deel van de arbeidsrechtelijke doctrine (*3)
hield dit in dat, inzake arbeidsovereenkomsten, ook de eenvoudig potestatieve en de
gemengde ontbindende voorwaarde, die immers deels afhankelijk zijn van de wil van
de werkgever-schuldenaar, nietig zijn.
In een arrest van 18 januari 1993 (*4) hechtte het Hof van Cassatie echter meer
belang aan de wilsautonomie. Het achtte een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst
slechts dan strijdig met de dwingende ontslagregeling, wanneer ze ertoe
leidt dat de overeenkomst uitsluitend door de wil van een van de partijen kan
(*1) Cass. 14 juni 1963, Pas. 1963, I, 1083; 16 september 1969, Arr. Cass. 1970, 50, met concl. Adv. Gen. F. DUMON,
Pas. 1970, I, 46.
(*2) W. RAUWS, o.c., 566-568; Arbh. Bergen 15 november 1984, J.T.T. 1985, 189.
Anderzijds kunnen de werknemersvertegenwoordigers in de paritaire organen van de onderneming, behalve om dringende
redenen, slechts worden ontslagen om technische of economische redenen die vooraf door het bevoegd paritair
comité zijn erkend. Hieruit volgt dat technische of economische redenen niet geldig als ontbindende voorwaarde in de
arbeidsovereenkomst van deze werknemersvertegenwoordigers kunnen worden opgenomen (W. RAUWS, o.c., 570; J.
CLESSE, ‘La dissolution du contrat de travail par le jeu de la condition résolutoire’, R.C.J.B. 1995, 51, nr. 14).
(*3) G. VANDERMEULEN, ‘De ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst’, T.S.R. 1974, 471; M. JA-
MOULLE, Le contrat de travail, Luik, Fac. Droit, 1986, nr. 337; W. RAUWS, o.c., 571; J. STEYAERT, C. DE GANCK
en L. DE SCHRIJVER, Arbeidsovereenkomst, inA.P.R., Gent, 1990, nr. 658.2.
(*4) Arr Cass. 1993, 54, R.W. 1993-94, 919, Pas. 1993, I, 52, J.T.T. 1993, 141, Rec. Cass. 1993, 70. e.v., met noot
W. RAUWS, R.C.J.B. 1995, 37, met gecit. noot J. CLESSE, 42-52. Voor meer details, zie W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal
Compendium Arbeidsrecht, 2002-2003, 1377-78, nr. 5012.
Bijzondere overeenkomsten
OBO – Afl. 65 (4 oktober 2005)