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PARTE III: XI CONGRESSO REGIONALE CISL LOMBARDIA
gica egualitaria che ha sostenuto per decenni la spesa sociale, il welfare
aziendale sta rivelando le potenzialità incrementali della contrattazione
aziendale e territoriale e può rivelarsi un partner strategico di
uno stato sociale moderno, più efficiente e controllato perché partecipato,
sostenibile ma pur sempre con caratteri di universalità, in quanto
consente di concentrare i benefici su specifiche esigenze di medio e
lungo termine della forza lavoro e di attivare l’attenzione delle imprese,
una volta avvantaggiate sul piano dei costi, verso un apporto qualitativo
del fattore umano.
Produttività e competitività dipendono certamente dalla disponibilità
e dalla flessibilità nell’uso dei fattori. Da questo punto di vista i contratti
hanno già messo a disposizione delle imprese strumenti adeguati,
comunque perfettibili, dai quali si possono ormai ottenere miglioramenti
solo marginali. Molto dipenderà dalle capacità di innovazione
tecnologica e organizzativa, cioè da competenze che richiedono
una crescita di scala della collaborazione tra sindacato e impresa e, all’interno
dell’impresa, tra management e lavoratori che, ben orientata,
potrebbe contribuire a uscire insieme dalla crisi. In questa prospettiva
meritano approfondimento sul piano sindacale e contrattuale le implicazioni
di una gestione inclusiva delle risorse umane, orientata a valorizzare
sui luoghi di lavoro, le differenti esigenze, predisposizioni e
identità personali in termini di coinvolgimento e di innovazione a beneficio
dei lavoratori e dell’impresa.
Partecipazione: il dualismo della rappresentanza
Il quadro descritto e le sue prospettive rendono evidente che la partecipazione
dei lavoratori è parte essenziale di un vero proprio flusso di
cambiamento che avanza indipendentemente dalle variabili ideologiche
del sindacato. A questo punto il sindacato deve chiarire se intende
sovrapporsi impropriamente al management nella gestione delle
imprese; piuttosto che utilizzare il suo peso, la sua autorevolezza e le
sue risorse per sostenere (o se del caso avversare) scelte e/o orientamenti
manageriali che favoriscano o viceversa mettano a rischio la
continuità e le prospettive dell’impresa, nella consapevolezza delle
condivisioni proprie di una comunità di destino. La partecipazione non
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