Göteborgsbranden 1998 - Myndigheten för samhällsskydd och ...
Göteborgsbranden 1998 - Myndigheten för samhällsskydd och ...
Göteborgsbranden 1998 - Myndigheten för samhällsskydd och ...
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
utveckling av en organisation. Det organisatoriska lärandet handlar om att upptäcka <strong>och</strong><br />
korrigera fel <strong>och</strong> brister i organisationer, med betoning på lärandet som en ständigt pågående<br />
process. Begreppet fokuserar på hur man inom en organisation tar till sig kunskap,<br />
utvecklar den <strong>och</strong> utnyttjar den <strong>för</strong> <strong>för</strong>ändring. Det syftar också på alla medarbetares involvering<br />
i läroprocessen, på en hög grad av ansvars- <strong>och</strong> initiativtagande <strong>och</strong> på ett ledarskap<br />
som stimulerar till detta.<br />
I litteraturen om organisatoriskt lärande kan man urskilja fyra synsätt, enligt Söderström<br />
(1996:15), nämligen att det gäller att skapa: a) en konstruktiv anpassning till allt snabbare<br />
<strong>och</strong> komplexa <strong>för</strong>ändringar i omvärlden, b) en organisatorisk miljö som främjar lärandet<br />
hos individer <strong>och</strong> grupper, c) kulturella processer som påverkar värderingar <strong>och</strong><br />
normer, <strong>och</strong> d) <strong>för</strong>ändringar av organisatoriska strukturer. Albinsson (<strong>1998</strong>) kopplar lärande<strong>för</strong>mågan<br />
till <strong>för</strong>ändringsviljan <strong>och</strong> hävdar att organisationer uppvisar olika vilja till<br />
utveckling – från en inaktiv hållning, vilken innebär att man motsätter sig <strong>för</strong>ändring, över<br />
en reaktiv hållning som innebär att man anpassar sig <strong>och</strong> en proaktiv hållning vilket betyder<br />
att man utnyttjar behovet av <strong>för</strong>ändring, till den interaktiva hållningen där man skapar <strong>för</strong>ändring,<br />
vilket <strong>för</strong>utsätter en lärande organisation.<br />
Det organisatoriska lärandet har bland annat studerats av Chris Argyris <strong>och</strong> Donald<br />
Schön. De skiljer på två numera välkända typer av lärande: ”singel-loop”<strong>och</strong> ”double-looplearning”<br />
(Argyris & Schön 1978; Argyris 1999). Single-loop-lärande sker ”whenever an<br />
error is detected and corrected without questioning or altering the underlying values of the<br />
system” (Argyris 1999:68). Det är här fråga om rutinmässiga <strong>och</strong> repetitiva <strong>för</strong>ändringar.<br />
Normerna <strong>för</strong>blir dock desamma. Dubbellooplärande sker när de grundläggande normerna<br />
(”the governing variables”) <strong>och</strong> formerna omprövas <strong>och</strong> ändras. Det gäller ofta komplexa<br />
problem, men detta lärande krävs <strong>för</strong> att organisationen ska överleva på sikt.<br />
Som metafor använder de termostaten, som klarar den <strong>för</strong>sta typen av lärande, men inte<br />
den andra. Autopiloten är ett annat exempel. Lärande av den andra typen är mer genomgripande.<br />
När ett kärnkraftsverk exploderar, som i Tjernobyl, trots tidigare bedömningar<br />
att detta inte skulle kunna inträffa, räcker det inte med några tekniska <strong>för</strong>bättringar av<br />
reaktorn utan åtgärderna kommer att omfatta såväl befolkningsomflyttningar som beredskapsplaner<br />
i de angränsande länderna <strong>och</strong> omorientering av energipolitiken globalt.<br />
Andra forskare talar om ungefär samma distinktion i termer av <strong>för</strong>ändringar av <strong>för</strong>sta <strong>och</strong><br />
andra ordningen, dvs <strong>för</strong>ändringar inom ett system respektive av hela systemet.<br />
Till de två lärandetyperna lägger Argyris & Schön (1978) en tredje form: ”deutero-lärandet”.<br />
Det är när människor lär sig lära, då lärandet blir en del av kulturen i organisationer.<br />
Dessa två forskare är emellertid tämligen pessimistiska beträffande organisationers<br />
lärande<strong>för</strong>måga <strong>och</strong> menar att det normala är att individer <strong>och</strong> grupper <strong>för</strong>hindrar ett<br />
avancerat lärande. Människor agerar ofta utifrån ”theory-in-use”, som bland annat innebär<br />
att man driver egna mål <strong>och</strong> eftersträvar kontroll inom verksamheten <strong>och</strong> ständigt<br />
betonar rationaliteten i det egna agerandet. Forskarna <strong>för</strong>vånas över hur detta mönster<br />
återkommer i deras studier. Brister som därigenom <strong>för</strong>blir okorrigerade är sådana som<br />
hotar ”theory-in-use” <strong>och</strong> organisationens rådande värderingar. Hit hör också brister som,<br />
om de rättas till, skulle avslöja att man <strong>för</strong>sökt dölja misstag <strong>och</strong> bristande <strong>för</strong>måga att rätta<br />
till begångna fel. Sådana brister omgärdas alltså av olika defensiva rutiner. De brister<br />
13
Change language