Empirische Untersuchung zum Einfluss des wahrgenommenen ...

96 Einfluss des wahrgenommenen Führungsverhaltens auf das betriebliche Qualitätsbewusstsein
tion wird von Howard als ein Grund dafür identifiziert, warum das Multiple Linkage Modell in
den Untersuchungen von Kim und Yukl (1998, S. 254) nur schwach ausgeprägte Korrelationen
mit dem Kriterium „Advancement“ im Vergleich zu dem Kriterium „Effectiveness“ aufweist.
Dieses Defizit ist für die geplante Untersuchung jedoch unerheblich, da der Untersuchungsgegenstand
mit dem Kriterium „Effectiveness“ vergleichbar ist (vgl. Abschnitt 3.2). Für dieses
Kriterium zeigt die Untersuchung von Kim und Yukl (1998) deutlich höhere Korrelationen, so
dass die Schlussfolgerung nahe liegt, dass die Dimensionen, die „Advancement“ vorhersagen,
sich deutlich von denen unterscheiden, die „Effectiveness“ vorhersagen. Dieses Ergebnis steht
im Einklang mit den Erkenntnissen von Luthans (1988).
Zum anderen kommt Howard (1998) zu dem Ergebnis, dass das Multiple Linkage Modell den
Bereich „Leadership & Influencing“ nur unzureichend beschreibt. Hier fehlt eine Variable, die
eine rasche Veränderung im Umfeld des Unternehmens berücksichtigt. Die in diesem Kontext
notwendige Definition und Kommunikation einer kohärenten Vision sowie einer Unternehmenskultur
ist auch unter Berücksichtigung des betrieblichen Qualitätsbewusstseins nicht zu
vernachlässigen. Watzka (1990, S. 78) führt aus, dass die Fähigkeit der Führungskräfte, sich
eine neue Kultur visionär vorzustellen und diese Vision auch an ihre Beschäftigten kommunizieren
zu können, Voraussetzung zur Etablierung einer Qualitätskultur in einem Unternehmen
ist. Diesem Argument ist jedoch entgegenzuhalten, dass der angesprochene Aspekt des „visionären
Denkens“ durch die Kategorie „Motivieren und Inspirieren“ abgedeckt wird.
Thönnessen (1999) weist darauf hin, dass im Zusammenhang mit Vorgesetztenbeurteilungen
durch Beschäftigte häufig am Urteilsvermögen dieser gezweifelt wird. Begründet wird dies
damit, dass die beurteilenden Personen nur eingeschränkt wahrnehmen, was ihre Vorgesetzten
tun.
Abbildung 5.2: Führungsdimensionen nach Kim und Yukl (1998, S. 248)
Es erscheint daher ratsam, für diese Untersuchung die vorliegenden 14 Kategorien (vgl. Abbildung
5.2) dahingehend zu beleuchten, ob alle Inhalte durch die Beschäftigten angemessen
wahrgenommen und bewertet werden können. Die folgenden vier Kategorien bleiben in diesem