Empirische Untersuchung zum Einfluss des wahrgenommenen ...

56 Einfluss des wahrgenommenen Führungsverhaltens auf das betriebliche Qualitätsbewusstsein
3.3.2 Ansatz von Macht und Einfluss bzw. Mikropolitik
Führungsansätze auf Basis von Macht und Einfluss beruhen auf der Untersuchung von Einflussprozessen
von Führenden und anderen Personen sowie von Macht in Gruppen, teilweise
verbunden mit Rollentheorien. Führung ist mit Macht verbunden; es ist beispielsweise eine
Macht, Entscheidungen treffen zu dürfen. Hier wird allerdings deutlich, dass nicht nur die Beeinflussung
von Beschäftigten, sondern auch von Gleichgestellten und Vorgesetzten betrachtet
werden kann (z. B. bei Partizipation und Delegation). Für Führungskräfte sind Einfluss oder
Positionsmacht vor allem dort wichtig, wo mit Widerständen zu rechnen ist und wo Kontrolle
über Personen nötig ist, die die Abläufe stören (Yukl 2002). Forschungsfragen auf diesem
Gebiet beschäftigen sich damit, welche verschiedenen Arten von Macht es gibt (position vs.
personal power) und versuchen zu verstehen, wie Macht gewonnen bzw. verloren wird und wie
sich unterschiedliche Mengen und Arten von Macht auf den Führungserfolg auswirken.
Diese Theorie rückt von Persönlichkeitsfaktoren ab und stellt strukturelle Bedingungen organisatorischer
Macht in den Mittelpunkt, so dass hierbei die Zwänge und Handlungsspielräume
von Führungskräften deutlich werden (Kieser 1987). Dabei wird häufig die Frage nach dem optimalen
Vorgesetzten-Beschäftigten-Verhalten (downward und upward dyadic links) im Bezug
auf Aufstiegschancen des Vorgesetzen aufgeworfen.
3.3.3 Attributionstheorie
Die Attributionstheorie beschäftigt sich damit, wie Personen Urteile über die Ursachen ihres
Verhaltens und des Verhaltens anderer Personen bilden. Führung wird in diesem Zusammenhang
als hypothetisches Konstrukt bezeichnet, das die Untergebenen in ihren Köpfen gebildet
haben (Calder 1977). Führung ist somit das Produkt eines Wahrnehmungsprozesses, in dem
der Vorgesetzte vom Beschäftigten auf einer Reihe von Dimensionen hinsichtlich stereotypischer
Führungseigenschaften eingeschätzt wird. Besitzt er einige oder alle dieser Eigenschaften,
wird ihm das Attribut „Führungsperson“ zugeschrieben. Umgekehrt nimmt auch der Vorgesetzte
ständig Attributionen von guten und schlechten Leistungen seiner Beschäftigten vor.
Die Attributionstheorie liefert hier z. B. Modelle zur Diagnose von und Reaktion auf schwache
Leistungen und untersucht die Einflussfaktoren auf die dabei getroffenen Attributionen.
Bekannte Forschungsansätze auf diesem Gebiet sind z. B. die Annahme der internalen Attribution
von Erfolg vs. externale Attribution von Mißerfolg oder die Untersuchung des Einflusses
der psychologischen Distanz zwischen Vorgesetztem und Beschäftigten auf die Attribuierungen
des Vorgesetzten bezüglich der Beschäftigtenleistung (vgl. z. B. Kieser 1987). Empirische
Untersuchungen zeigen allerdings, dass Attributionen nur einen Teil des Verhaltens erklären