Empirische Untersuchung zum Einfluss des wahrgenommenen ...

Kapitel 3 Auswahl eines Ansatzes zur Beschreibung des Führungsverhaltens 53
Fittkau-Garthe und Fittkau 1971) sowie neuere Instrumente wie das System Computer Aided
Leadership Analysis (CALA) und das Modell „Vorgesetzten-Check“ (vgl. Domsch 1992) sowie
das Instrument der Qualitativen Führungsstilanalyse (QFA) (Fennekels 1995) genannt werden.
Am Beispiel des FVVB verdeutlicht z. B. Neuberger (1994, S. 135ff.), dass die Ergebnisse,
die bei der Beschreibung der Vorgesetzten durch die Beschäftigten auf Basis eines Fragebogens
in der Vergangenheit erzielt wurden, häufig zweifelhaft sind. Als Erklärung hierfür nennt
Allerbeck (1977) (a) eine Varianzschwäche der Vorgesetztenstichprobe, da sich das Führungsverhalten
der untersuchten Vorgesetzten auf Grund von Trainings sehr ähnelt, (b) die Flexibilität
von Führungskräften, d. h. Vorgesetzte verhalten sich gegenüber verschiedenen Beschäftigten
unterschiedlich sowie (c) die Bewertung des Vorgesetzten als soziales Objekt und nicht die
Verhaltensbeschreibung des Vorgesetzten durch die Beschäftigten.
Wird bei der Untersuchungsdurchführung berücksichtigt, dass die Befragungen in unterschiedlichen
Unternehmen durchgeführt werden, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich das Führungsverhalten
ähnelt, gering. Unter Berücksichtigung, dass den formalen Kriterien folgend Führung
als mehrdimensionales, komplexes Konstrukt aufgefasst werden soll, (was somit eine Abkehr
von der Zwei-Faktoren-Taxonomie bedeutet, der u. a. der FVVB zuzurechnen ist), kann die
Problematik der fehlenden Verhaltensbeschreibung umgangen werden.
Die Abwägung der Vor- und Nachteile, im Besonderen der kritischen Befunde zur Beschäftigtenbefragung
(vgl. z. B. Neuberger 1994, S. 135ff.; Schilling 2001, S. 20ff.; Allerbeck 1977) gegenüber
der Wirtschaftlichkeit und Anwendbarkeit der einzelnen Befragungstechniken führt zu
dem Ergebnis, dass in dieser Untersuchung zur Messung des wahrgenommenen Führungsverhaltens
eine standardisierte, fragebogengestützte Fremdbeurteilung der direkten Vorgesetzten
durch die Beschäftigten eingesetzt werden soll.
Ein weiteres Kriterium bezieht sich auf die Frage, „woran“ der Erfolg des Führungsverhaltens
gemessen werden soll. In der zu Beginn erwähnten Literatur (vgl. Abschnitt 3.1) lässt
sich eine Vielzahl von Kriterien extrahieren, die hier nicht weiter ausgeführt werden soll. Es
genügt an dieser Stelle darauf zu verweisen, dass diese Kriterien auf einer Meta-Ebene den
Gruppen „Effectiveness“ sowie „Advancement“ zugeordnet werden können. Hierbei beschreibt
„Effectiveness“ den Führungserfolg über die Leistung einer Gruppe im Hinblick auf ihre Aufgabenstellung
(vgl. z. B. Staehle 1999, S. 348ff.). Das Kriterium „Advancement“ berücksichtigt
hingegen den hierarchischen Aufstieg einer Führungsperson als Führungserfolg. Das betriebliche
Qualitätsbewusstsein stellt ein Leistungsmerkmal sowohl von Gruppen als auch von Individuen
dar. Folglich muss der gewählte Ansatz die Messung des Führungserfolgs über das
Metakriterium „Effectiveness“ unterstützen. Tabelle 3.1 enthält eine Zusammenfassung der anwendungsspezifischen
Kriterien, die sich an der Übersicht bei Domsch (1992, S. 261f.) orientieren.