Empirische Untersuchung zum Einfluss des wahrgenommenen ...

52 Einfluss des wahrgenommenen Führungsverhaltens auf das betriebliche Qualitätsbewusstsein
Staehle (1999) verweist darauf, dass Untersuchungen gezeigt haben, dass sich eine fortlaufende
Fremdbeobachtung des Führungsverhaltens nur für Gruppen in Laborsituationen anbietet.
Eine Dokumentenanalyse setzt voraus, dass geeignete Dokumente vorhanden sind. Sie wurde
in der Führungsforschung in der Vergangenheit eingesetzt, um Rückschlüsse über das Aufgabenspektrum
von Führungspersonen zu bekommen. Dazu wurden Vorgesetzte angehalten, ihre
betrieblichen Aktivitäten in einem Tagebuch zu dokumentieren.
Folglich reduzieren sich die möglichen Methoden auf stichprobenartige Fremdbeobachtungen
oder Befragungen. Dabei ist es fragwürdig, ob durch Beobachtungen verlässliche Aussagen
über das wahrgenommene Führungsverhalten abgeleitet werden können. Da weiterhin die Störungen
im betrieblichen Ablauf der Unternehmen minimal sein müssen und wirtschaftliche Gesichtspunkte
(Kosten und Zeit) gegen eine stichprobenartige Beobachtung sprechen, wird als
Methode die Befragung ausgewählt.
Die weitere Ausdifferenzierung der Methode ist eng mit dem zweiten anwendungsspezifischen
Kriterium verknüpft, nämlich der Frage nach der Richtung der Befragung. Prinzipiell sind drei
Untersuchungsrichtungen denkbar:
1. Selbstbeurteilung der Vorgesetzten,
2. Fremdbeurteilung der Vorgesetzten durch die Beschäftigten oder durch Dritte sowie
3. 360 ◦ - Beurteilung.
Unter Einbeziehung der Kognitionspsychologie ist es nachvollziehbar, dass das wahrgenommene
Führungsverhalten der Beschäftigten nicht durch die Personengruppe der Vorgesetzten
erhoben werden kann. Ein Fragebogen zur Fremdbeobachtung des Vorgesetztenverhaltens erfasst
vielmehr die subjektive Einstellung der einzelnen Beschäftigten gegenüber ihrem Vorgesetzten
(Jöns 1995, S. 41). Folglich lassen sich durch eine Fremdbeurteilung Aussagen über
den Untersuchungsgegenstand des „wahrgenommenen Führungsverhaltens“ der Beschäftigten
ableiten. An dieser Stelle sei angemerkt, dass nach Jöns (1995, S. 45) die Selbst- oder auch die
360◦ - Beurteilung als Ergänzung zur Fremdbeurteilung herangezogen werden kann.
Die Befragung einer großen Anzahl von Personen erfolgt i. d. R. über einen (fast) vollständig
standardisierten Fragebogen. Die unterschiedlichen Führungsforschungsansätze haben eine
Vielzahl solcher Fragebögen zur Vorgesetztenbeurteilung im engeren Sinne1 hervorgebracht.
Beispielhaft kann hier der Fragebogen zur Vorgesetzten-Verhaltens-Beschreibung (FVVB) (vgl.
1 Im Unterschied zur Vorgesetztenbeurteilung im engeren Sinne, bei der der direkte Vorgesetzte beurteilt wird
zielt die Vorgesetztenbeurteilung im weiteren Sinne auf eine Bewertung der Leistung und des Verhaltens des gesamten
Unternehmens oder Unternehmensteilen ab, für deren Gestaltung und Entwicklung das gesamte Management
verantwortlich ist.