Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
de noden van alle individuen in beschouwing nemen in hun dagelijkse werking: bij het ontwerp van
beleid, bij het leveren van diensten, en in relatie tot hun eigen personeel (Government Equalities
Office, 30.06.2011). Ze speelt dus een belangrijke rol in het interne diversiteitsbeleid. We komen er
verder nog op terug.
Toezien op de naleving van de wetgeving rond gelijke kansen is de taak van de Commissie van
Gelijke Kansen en Mensenrechten. Naast deze controlerende functie, heeft deze commissie ook
een ondersteunende rol en is het een kenniscentrum. In het algemeen speelt deze Commissie vooral
een rol in het externe diversiteitsbeleid van de Britse overheid. Dit zien we bijvoorbeeld in de
prioriteiten die ze voor zichzelf stelt voor de periode 2012-2015, en die gericht zijn op de hele
samenleving (Equality and Human Rights Commission, 03.2012): rechtvaardigheid en gelijke kansen
promoten in de Britse toekomstige economie; eerlijke toegang tot publieke diensten promoten;
waardigheid en respect promoten, en de veiligheid van personen bewaken. Maar deze commissie
waakt er ook over dat de departementen de verplichtingen van de equality duty nakomen, die ook
een ‘personeelscomponent’ bevatten. Zo speelt ze dus ook een rol in het interne diversiteitsbeleid van
de Britse overheid.
> 4.2.2. Benadering van het diversiteitsbeleid
4.2.2.1. Visie
Het belang van een divers personeelsbestand ligt volgens de Britse overheid steeds meer in betere
prestaties en een betere dienstverlening. Er is met andere woorden een toenemende aandacht voor
de ‘business case’ voor diversiteit. Enerzijds benadrukt men dat een personeelssamenstelling die de
samenleving weerspiegelt een belangrijke factor is voor een betere dienstverlening. Het laat toe de
diversiteit in de samenleving beter te begrijpen en een beter beeld te krijgen van de noden en
ervaringen van het publiek. Zo kan men de dienstverlening zo dicht mogelijk laten aansluiten op de
wensen van het publiek. Anderzijds leidt het waarderen van diversiteit er toe dat iedereen zijn
volledige potentieel kan realiseren. In dat geval leidt diversiteit tot meer creativiteit en innovatie.
(Cabinet Office – Diversity Strategy Team, 07.2008; Civil Service, 11.06.2010).
Het strategisch meerjarenplan geeft impliciet weer welke logica er schuilgaat achter het beleid. We
kunnen deze logica als volgt reconstrueren:
Output
•Cultuur-en
gedragsverandering
•Leiderschap en
verantwoordelijkheid
•Talentmanagement
•Representativiteit
(streefcijfers)
4.2.2.2. Aanpak
De Britse overheid hanteert voornamelijk een doelgroepgerichte aanpak. Vrouwen in het top-en
middenkader, personen van allochtone afkomst en personen met een handicap kunnen we als de drie
voornaamste doelgroepen beschouwen, aangezien er voor deze groepen streefcijfers geformuleerd
werden.
Determinant
•Meer diverse
samenstelling
werknemersbestand
•Inclusieve
organisatiecultuur
(waardering
verschillen)
Beleidsresultaat
•Betere dienstverlening
door beter begrip van
de wensen van de
burger
•Efficiënte en
innovatieve overheid
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 100