Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
Heroriëntering vanuit bepaalde functies
Daarnaast is er binnen de stad ook een overleggroep rond ‘aangepast werk’ die regelmatig
bijeenkomt. Deze dienst denkt na over oplossingen voor medewerkers die hun werk niet meer
aankunnen omwille van fysieke of andere redenen. In deze overleggroep zit de personeelsdirecteur,
de personeelswerker en de arbeidsgeneeskundige dienst. Deze werkgroep probeert ook om mensen
die al voor een lange tijd afwezig zijn, te stimuleren om terug aan de slag te gaan.
Er zijn meerdere oplossingen mogelijk wanneer een probleem zich voordoet. Soms worden er
aanpassingen aan het takenpakket gedaan. In andere gevallen wordt de persoon een andere functie
binnen de organisatie aangeboden. Een medewerker met een fysiek zware job, die niet meer in staat
is zijn functie uit te voeren, kan men bijvoorbeeld heroriënteren naar een administratieve functie. Er
wordt op zoek gegaan naar een goede ‘match’ tussen de noden van de persoon en de
personeelsnoden van de organisatie. Wanneer de persoon niet over het juiste diploma beschikt, wordt
er gekeken naar competenties. De persoon doorloopt dan een bepaalde proeftijd binnen de nieuwe
functie (interview met Saskia De Beucker, 8.11.2012).
Diversiteit als competentie
Enkele jaren geleden vond bij stad Leuven een grote reorganisatie plaats, waarbij een nieuw
organigram werd opgesteld en alle functiebeschrijvingen herschreven werden. Daarbij werden de
nieuwe functies beschreven in termen van competenties. Ook werd een competentiewoordenboek
ingevoerd dat in grote mate overeenkomt met het woordenboek gehanteerd binnen de Vlaamse
overheid. Binnen de waardengebonden competentie ‘betrouwbaarheid’ werd de link gelegd met
diversiteit:
“Handelen vanuit de codes van integriteit, zorgvuldigheid, objectiviteit, gelijke behandeling,
correctheid en transparantie uitgaande van de basisregels, sociale en ethische normen
(diversiteit, milieuzorg …). Afspraken nakomen en zijn verantwoordelijkheid opnemen.”
De competentie betrouwbaarheid heeft vier niveaus. Op niveau drie wordt van de werknemer
verwacht dat hij onder meer voorbeeldgedrag vertoont in het omgaan met diversiteit. Op niveau vier
wordt verwacht dat de werknemer in situaties van grote externe druk correct en integer blijft
handelen rond basisregels, sociale en ethische normen. Op basis van deze competenties kunnen
leidinggevenden dus beoordeeld worden wat betreft hun omgang met diversiteit (interview met Saskia
De Beucker, 8.11.2012).
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 160