Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
Verschillende publieke organisaties hebben het Charter Talent naar de Top ondertekend. Dit
charter is gericht op toestroom, doorstroom en behoud van vrouwen in topfuncties, zowel in de
private als in de publieke sector. Met ondertekening van het charter zijn organisaties verplicht
concrete doelstellingen te formuleren en een strategie vast te leggen in managementafspraken. De
ondertekenaars worden elk jaar gemonitord op de behaalde resultaten. Het Charter is dus vrijwillig
maar zeker niet vrijblijvend. De Stichting Talent naar de Top wil HR-professionals ook ondersteuning
bieden in hun diversiteitsbeleid, onder meer door bijeenkomsten te organiseren rond verschillende
diversiteitsthema’s.
In de kabinetsnota ‘Meer kansen voor vrouwen, emancipatiebeleid 2008-2011’ werden verschillende
acties geformuleerd om het streefcijfer van 25 procent vrouwen in de Algemene Bestuursdienst in
2011 te behalen (Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, 2007):
- het benutten van de ABD-schouw en eigen netwerken;
- het inschakelen van (gespecialiseerde) searchbureaus;
- het ontwikkelen van een (actie)programma om vrouwelijke kandidaten voor ABD-functies te
binden, boeien en ontwikkelen;
- bij het werven voor het ABD-kandidatenprogramma is het streefcijfer 50% vrouwen;
- de departementen streven er naar dat selectiecommissies voor ABD-functies bij voorkeur voor
de helft en minimaal voor een kwart uit vrouwen bestaan.
Ook onder ABD-niveau streeft men naar een verhoogde in-en doorstroom van vrouwen in
managementfuncties. Investeren in de ‘pijplijn’ als geheel is namelijk cruciaal voor de doorstroming
van vrouwen naar de hoogste managementlagen.
In het beleidsprogramma van het kabinet Balkenende IV werd het doel gesteld om 2000 structurele
stageplaatsen bij het rijk te realiseren. 50% van deze plaatsen worden voorbehouden voor
allochtone vrouwen en mannen. Uit het Sociaal Jaarverslag van 2009 blijkt echter dat men deze 50%-
doelstelling in 2009 niet bereikt heeft: “Doordat niet alle ministeries de achtergrond van de stagiairs
goed hebben geregistreerd, is er geen betrouwbaar cijfer beschikbaar van het aandeel allochtone
jongeren onder de stagiairs. De indicatie is echter dat hun aandeel lager ligt dan de beoogde 50
procent (rond 14 procent).” Om jonge hoogopgeleide allochtonen (ouderejaars HBO en WO-
studenten) te laten kennismaken met de sector Rijk en hen informatie te verschaffen over de
stagemogelijkheden bij het Rijk werd in november 2009 het Double-Click evenement
georganiseerd. Tijdens dit evenement werden de studenten in contact gebracht met managers en
medewerkers van het rijk en konden zij deelnemen aan workshops. In deze workshops kregen de
deelnemers informatie over wat het is om als ambtenaar bij het Rijk te werken en werd er advies
gegeven over de sollicitatie, het schrijven van cv’s e.d. Ter plekke werd ook een stagebeurs
georganiseerd. In de uitnodiging van het evenement wordt niet expliciet gesteld dat men zich wil
richten tot personen van allochtone afkomst, maar wordt bijvoorbeeld wel verwezen naar een halal-
maaltijd (Stage Servicepunt, 1.10.2009).
Het project Coaching & Diversiteit moest culturele diversiteit makkelijker bespreekbaar maken op
de werkvloer en doorstroom en behoud van werknemers met een biculturele achtergrond bevorderen.
Het project ging uit van het A+O Fonds Rijk en werd opgestart in 2007. Uitgangspunt van dit project
was dat coaches, werkzaam op een ministerie, bi-culturele collega’s coachen op hetzelfde of een
ander ministerie. Acht rijksonderdelen namen deel: de ministeries van OCW, VWS, SZW, Justitie, LNV,
Intercoach, Financiën en de Belastingdienst Rijnmond (Jaffar, Suudi & den Broeder, 02.2009). Het
project ging gepaard met trainingen en workshops voor de coaches, voornamelijk over verbale en
non-verbale communicatiestijlen en de rol van cultuurverschillen hierin. Achteraf werd een verslag
opgesteld dat bestond uit vraaggesprekken met de deelnemers aan het project om naar hun
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 89