Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
rechtspositiebesluit OCMW-personeel (1 januari 2011) werd ook voor de OCMW’s een quotum van
minimaal 2% tewerkgestelde personen met een arbeidshandicap vooropgesteld.
De vertegenwoordiging van personen met een handicap wordt binnen de gemeenten, OCMW’s en
provincies niet gemeten aan de hand van een systeem van vrijwillige zelfregistratie. De monitoring
gebeurt op basis van bestaande gegevens uit de personeelsdatabank, zonder dat er teruggegaan
wordt naar de persoon zelf. Over lokale besturen heen is er, in tegenstelling tot de Vlaamse overheid,
geen vaste jaarlijkse rapportering m.b.t. de vertegenwoordiging van de doelgroep. De rapportering
gebeurt doorgaans vanuit een parlementaire vraag naar de mate waarin de lokale besturen de
gestelde quota op een bepaald moment al dan niet behalen. Uit een bevraging die in 2010 werd
uitgevoerd bij alle gemeenten, OCMW’s en provincies bleek dat ongeveer 50% van de
gemeentebesturen en twee van de drie provincies waarvoor uit de bevraging data ter beschikking
was het quotum van 2% hadden behaald. Bij de OCMW’s behaalde ongeveer 26% van de OCMW’s
de norm van 1,8%. Bij de bevraging werd ook voor de individuele besturen nagegaan of zij de norm
al dan niet behaalden (Samoy, 2012).
Net zoals voor de lokale overheid zijn er binnen de federale overheid quota bepaald voor wat betreft
de vertegenwoordiging van personen met een handicap. Artikel 3 van het Koninklijk Besluit van 5
maart 2007 stelt dat de federale overheidsdiensten voor 3% van hun personeelsbestand (aantal
voltijdse equivalenten) personen met een handicap moeten tewerkstellen.
Sinds 2009 brengt de Begeleidingscommissie voor de Aanwerving van Personen met een
Handicap (BCAPH) in het federaal ambt verslag uit aan de regering over de tewerkstellingsgraad
van personen met een handicap in de federale overheid. Momenteel zijn er reeds drie
evaluatieverslagen verschenen (2009, 2010 en 2011). Om zicht te hebben op de tewerkstellingsgraad
van personen met een handicap worden gegevens verzameld bij correspondenten van de federale
organisaties (dus niet rechtstreeks bij de personeelsleden zelf). De FOD P&O is verantwoordelijk voor
de gegevensverzameling en stuurt daartoe een template naar de federale organisaties. Naast het
uitbrengen van verslag aan de regering evalueert de Commissie of de individuele federale
overheidsdiensten voldoende inspanningen leveren om tegemoet te komen aan de 3%-doelstelling.
Indien dit onvoldoende het geval is, kunnen voorziene rekruteringen vanuit de overheden die
verantwoordelijk zijn voor de controle van de personeelsplannen geweigerd worden. Uit de gegevens
die voor 2011 verzameld werden bleek dat de tewerkstellingsgraad van personen met een handicap in
de verschillende federale overheidsdiensten gemiddeld gezien 1,37% bedroeg. Dit is hoger dan de
tewerkstellingsgraad in 2010 (1,28%) en in 2009 (0,9%).
Uit de vergelijking van de streefcijfers/quota m.b.t. de doelgroep personen met een handicap en het
percentage effectief tewerkgestelde personen met een handicap blijkt dat deze bij de verschillende
overheidsniveaus uit elkaar liggen. Hoewel het monitoringsysteem in de Vlaamse overheid van een
andere aard is dan dat binnen de federale en lokale overheid verschillen de percentages van het
aantal personeelsleden met een handicap niet sterk van elkaar. De doelgroep van personen met een
handicap is ondervertegenwoordigd bij het overheidspersoneel. Het blijft belangrijk om verschillende
actoren te sensibiliseren om de tewerkstelling van personen met een handicap te bevorderen.
Binnen de private sector wordt er niet gewerkt met streefcijfers/quota ter bevordering van de
aanwezigheid van personen met een handicap, vanuit de argumentatie dat andere maatregelen zoals
communicatiecampagnes, samenwerking (leren van elkaar) hiervoor meer aangewezen zouden zijn.
Gezien het arbeidsreserve van personen met een handicap die op zoek zijn naar werk blijft het een
uitdaging om de Vlaamse werkgevers te stimuleren om deze personen te rekruteren. Hoewel er vaak
gedacht wordt dat de aanwerving van een persoon met een handicap veel extra kosten teweegbrengt,
zijn er in het overgrote deel van de gevallen geen of slechts beperkte aanpassingen van de werkvloer
vereist. Bovendien wordt er vanuit de Vlaamse overheid financiële ondersteuning geboden voor de
aanwerving (Vlaamse Ondersteuningspremie) en integratie (tegemoetkoming in kosten bij
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 59