Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
Met de komst van de Equality Act van 2010 zien we echter wel een verruiming van het aantal
groepen, aangezien er onder deze Act negen ‘beschermde kenmerken’ gedefinieerd worden, die we
kunnen beschouwen als negen doelgroepen:
“The following characteristics are protected characteristics— age; disability; gender
reassignment; marriage and civil partnership 36; pregnancy and maternity; race; religion or
belief; sex; sexual orientation.”(Parliament of the United Kingdom, 8.04.2012)
Niet alleen moeten publieke organisaties onder de equality duty aandacht besteden aan het
elimineren van onwettelijke discriminatie of pesterijen, ze moeten ook gelijkheid van kansen
stimuleren tussen personen die een beschermd kenmerk hebben en zij die dit niet hebben en goede
relaties bevorderen tussen personen die een beschermd kenmerk hebben en zij die dit niet hebben.
Mogelijks zal men daarbij bepaalde groepen gunstiger behandelen dan andere (Government Equalities
Office, 30.06.2011). We komen verder nog terug op de Equality Act.
De Britse overheid voert dus wel een doelgroepenbeleid maar het is een breed doelgroepenbeleid
waaronder heel veel personeelsleden vallen. Een concreet voorbeeld hiervan zijn de
personeelsnetwerken binnen het departement Her Majesty’s Revenu & Customs. Binnen dit
departement zijn er niet alleen personeelsnetwerken actief rond handicap, afkomst en gender, maar
bestaat er ook een carers 37 network, een holebi-netwerk, een transgender netwerk, een
leeftijdsnetwerk en een netwerk rond religie en geloof (interview met Eileen Finnigan, 15.11.2012).
Een ander voorbeeld is het feit dat in de diversiteitsstrategie het streven naar een inclusieve
organisatiecultuur een sleutelthema is. Hier is de invulling dus opnieuw breed:
“We want everyone, whatever their race, gender, gender identity, disability status, age,
religion or belief, sexual orientation, working pattern, educational or social background, or
caring responsibilities, to feel valued for who they are and what they bring to their work”
(Cabinet Office – Diversity Strategy Team, 07.2008).
Binnen het Britse beleid gaat het doelgroepgericht beleid samen met het voeren van een aantal
positieve actieprogramma’s voor deze doelgroepen. De personeelsnetwerken, die vaak
ondersteund worden vanuit de organisatietop, kunnen we bijvoorbeeld zien als een positieve actie.
Daarnaast werkt men momenteel aan een overheidsbreed trainingsprogramma gericht op
medewerkers van allochtone afkomst, vrouwen en personen met een handicap (interview met Iona
Jackson-Benjamin, 14.11.2012). Nog een ander voorbeeld is het Summer Diversity Internship Program
dat mikt op studenten van allochtone afkomst of van lagere sociale afkomst en hen wil warm maken
om zich in te schrijven voor het Fast Stream programma (zie verder).
> 4.2.3. Beleidsinstrumenten
4.2.3.1. De diversiteitsstrategie: een strategisch meerjarenplan
Het belangrijkste document voor het interne gelijkekansen en diversiteitsbeleid van de Britse overheid
is het strategische meerjarenplan voor de hele overheid, opgesteld door het Expertisecentrum
Diversiteit & Gelijke kansen. Voor de periode 2005-2008 was dit ‘Delivering a Diverse Civil Service: A
36 De act is van toepassing op huwelijksstatus en geregistreerd partnerschap , maar enkel met betrekking tot de vereiste
aandacht te besteden aan het bannen van discriminatie.
37 Zij die verantwoordelijk zijn voor de zorg en steun van een echtgenoot, partner, kinderen, verwanten of vrienden die niet
voor zichzelf kunnen zorgen omwille van leeftijd, ziekte of handicap .
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 101