Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
met andere organisaties in de publieke sector, of de hele publieke sector in zijn geheel. Maar ook in
het Sociaal Jaarverslag Rijk, in de Trendnota Arbeidszaken, in het rapport naar aanleiding van de
werknemer-surveys of bij de monitoring door Stichting Talent aan de Top worden de verschillende
departementen of sectoren naast elkaar geplaatst. Al deze documenten zijn publiek toegankelijk, wat
een impuls kan betekenen voor deze organisaties om zich te verbeteren.
Het kabinet Rutte I hanteerde een heel andere benadering. Het richtte zich vooral op het creëren
van een inclusieve organisatiecultuur en legde de verantwoordelijkheid voor het diversiteitsbeleid
volledig bij de organisaties zelf. Er werden geen nieuwe acties ondernomen om de instroom te
stimuleren. Deze benadering kent voordelen maar ook een aantal nadelen. Een inclusieve
organisatiecultuur kan bijdragen aan een beperking van de uitstroom van bepaalde doelgroepen uit de
organisatie. In die zin kan het leiden tot een verhoging van de representatie van deze doelgroepen.
Maar wanneer men als werkgever geen extra inspanningen doet om ook deze groepen die men
doorgaans minder bereikt, aan te spreken, slinkt de instroom waarschijnlijk op termijn.
Een ander voordeel is dat het organisatiebelang op die manier centraal staat, wat mogelijks het
draagvlak voor dit beleid bij het management vergroot. Anderzijds bestaat hier het gevaar dat
werkgevers geen oog meer hebben voor bepaalde mechanismen binnen de organisatie en de
samenleving die ongelijkheid veroorzaken. In deze logica zal de organisatie bijvoorbeeld geen
verantwoordelijkheid opnemen in het bestrijden van discriminatie, wanneer ze daar zelf geen belang
bij heeft.
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 95