Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

More documents

Recommendations

Info

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid > 4.2. Verenigd Koninkrijk Het Britse gelijkekansen-en diversiteitsbeleid vond zijn oorsprong reeds in de jaren zestig en zeventig. In deze periode werd de basiswetgeving van het beleid ingevoerd, namelijk de Race Relation Act(s), de Equal Pay Act en de Sex Discrimination Act (Facon, Hondeghem & Nelen, 2004, p. 186- 187). Later kwam daar ook nog de Disability Discrimination Act (1995) bij en de Employment Equality Regulations die discriminatie verbieden op grond van religie of geloof (2003), seksuele oriëntatie (2003) en leeftijd (2006). De bestaande wetgeving rond discriminatie werd in 2010 gebundeld in de Equality Act, dat een belangrijk instrument is van het Britse gelijkekansen-en diversiteitsbeleid. We zien dus dat het Britse gelijke kansen-en diversiteitsbeleid een belangrijke ‘juridische poot’ heeft. Die wordt vaak gevat onder de term “equality” (interview met Paul David, 15.11.2012). Een belangrijke coördinerende rol is op dit vlak weggelegd voor het Gelijke Kansen Bureau (Government Equality Office) dat zowel verantwoordelijk is voor gelijke kansen voor het personeel binnen de publieke diensten (interne diversiteit) als voor de hele samenleving (externe diversiteit). Daarnaast bestaat het diversiteitsbeleid voor het personeel ook uit een reeks strategieën en positieve acties, gericht op het vergroten van de aanwezigheid van de doelgroepen binnen de organisatie (op alle niveaus) en op het creëren van een open organisatiecultuur. Dit aspect kan men vatten onder de termen “diversity” en “inclusion”. Het expertisecentrum Diversiteit en Gelijke Kansen speelt hier een grote rol in. De Britse centrale overheid telde in 2012 ongeveer 420 000 civil servants. De totale publieke sector (dus bijvoorbeeld ook lokale overheden) kent ongeveer zes miljoen werknemers (Stanley, 2012). In dit onderzoek richten we ons echter op de Britse civil service of centrale overheid en dus niet op de publieke sector in brede zin. > 4.2.1. Structuur van het diversiteitsbeleid In het Britse diversiteitsbeleid zijn een groot aantal verschillende actoren actief. Op overheidsbreed niveau is er het Expertisecentrum Diversiteit en Gelijke kansen dat een centrale rol speelt in de coördinatie en opvolging van het diversiteitsbeleid naar de eigen werknemers toe. Het Gelijke Kansen Bureau (Government Equalities Office) en de Commissie voor Gelijke Kansen en Mensenrechten (Equality and Human Rights Commission) werken ook overheidsbreed. Zij buigen zich niet alleen over gelijke kansen voor het personeel van de centrale overheid, maar ook over gelijke kansen in de hele samenleving. Binnen de meeste departementen is er een specifiek team actief rond diversiteit, dat bestaat uit een ‘diversiteitshoofd’ (Head of diversity) en eventueel ook ‘diversiteitsberoepskrachten’ (diversity practitioners). Zij verenigen zich in een netwerk, dat aangestuurd wordt door het Expertisecentrum. In de meerderheid van de departementen en in enkele agentschappen zijn er verder ook de diversiteitskampioenen (diversity champions), die eveneens een netwerk vormen, en de personeelsnetwerken. We zouden deze structuur als volgt kunnen schetsen: KU Leuven - Instituut voor de Overheid 96
Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid Cross-government Diversiteit in het overheidspersoneel Expertisecentrum Div. & Gelijke Kansen, stuurt aan: Netwerk diversiteitskampioenen Netwerk diversiteitshoofden Netwerk diversiteitsberoepskrachten Gelijke kansen voor overheidspersoneel én hele samenleving Gelijke Kansen Bureau Departementaal Team diversiteit: Commissie voor Gelijke Kansen en Mensenrechten Diversiteitshoofd Diversiteitsberoepskrachten Diversiteitskampioenen Personeelsnetwerken In wat volgt zullen we de rol van het Expertisecentrum, van de drie netwerken en van het Gelijke Kansen Bureau en de Commissie voor Gelijke Kansen en Mensenrechten bespreken. 4.2.1.1. Het Expertisecentrum Diversiteit en Gelijke Kansen Het Expertisecentrum Diversiteit en Gelijke Kansen is gevestigd binnen het Departement voor Werk en Pensioenen (DWP), maar is verantwoordelijk voor het strategisch personeelsbeleid voor de hele ambtenarij. Voorheen maakte het deel uit van de Cabinet Office maar bij een recente herstructurering (‘Next Generation HR’), werd deze functie verschoven. Tijdens deze herstructurering werden ook een aantal andere centrale diensten (‘shared expert services’) opgericht, die elk in een ander departement werden ondergebracht (Employee Policy, Resourcing, Learning, Organisation Design). Het Expertisecentrum zet in de eerste plaats de grote lijnen uit voor het diversiteitsbeleid in de Britse Civil Service, in samenwerking met vertegenwoordigers uit de departementen. Het algemeen kader wordt uitgezet in een diversiteitsstrategie, een strategisch meerjarenplan dat de basis moet vormen van het gehele diversiteitsbeleid in de Britse overheid. ‘Promoting Equality, Valuing Diversity: A Strategy for the Civil Service’ is de titel van het meerjarenplan dat in 2008 gepubliceerd werd. Momenteel ligt een nieuw meerjarenplan ter goedkeuring voor aan Francis Maude (‘Minister for the Cabinet Office’) die verantwoordelijk is voor de Civil Service Reform, inclusief hervormingen binnen het personeelsbestand. In beide plannen zijn ook streefcijfers opgenomen. De verschillende departementen formuleren actieplannen en streefcijfers gebaseerd op deze strategie, maar hebben wel een zekere vrijheid in de keuze van de concrete acties die ze willen ondernemen (interview met Iona Jackson-Benjamin, 14.11.2012). We komen hier nog op terug. Vervolgens speelt het Expertisecentrum een rol in de monitoring en opvolging van het diversiteitsbeleid. Hiertoe wordt informatie verzameld vanuit de verschillende departementen (interview met Iona Jackson-Benjamin, 14.11.2012). In de Civil Service People Survey die jaarlijks georganiseerd wordt voor alle werknemers, worden ook vragen gesteld rond discriminatie. Personen die aangeven dat ze discriminatie ervaren hebben, kunnen aanduiden op welke grond ze zich gediscrimineerd voelen (leeftijd, handicap, afkomst, gender). Verder is het Expertisecentrum ook verantwoordelijk voor het opzetten van transversale acties voor de hele overheid. Zo wordt er momenteel samen met de diversiteitshoofden overlegd over de KU Leuven - Instituut voor de Overheid 97
Page 1 and 2:
Kwantitatieve en kwalitatieve bench
Page 3 and 4:
Page 5 and 6:
Page 7 and 8:
Page 9 and 10:
Page 11 and 12:
Page 13 and 14:
Page 15 and 16:
Page 17 and 18:
Page 19 and 20:
Page 21 and 22:
Page 23 and 24:
Page 25 and 26:
Page 27 and 28:
Page 29 and 30:
Page 31 and 32:
Page 33 and 34:
Page 35 and 36:
Page 37 and 38:
Page 39 and 40:
Page 41 and 42:
Page 43 and 44:
Page 45 and 46: Kwantitatieve en kwalitatieve bench
Page 69 and 70: Streefcijfers/ quota Vlaamse overhe
Page 71 and 72: Acties Noorwegen Verenigd Koninkrij
Page 95: Kwantitatieve en kwalitatieve bench
Page 147 and 148:
Page 149 and 150:
Page 151 and 152:
Page 153 and 154:
Page 155 and 156:
Page 157 and 158:
Page 159 and 160:
Page 161 and 162:
Page 163 and 164:
Page 165 and 166:
Page 167 and 168:
Page 169 and 170:
Page 171 and 172:
Page 173 and 174:
Page 175 and 176:
Page 177 and 178:
Page 179 and 180:
Page 181 and 182:
Page 183:
show all

Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?