Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
> 4.1. Nederland
Het diversiteitsbeleid van de Nederlandse Rijksoverheid onderging de laatste jaren, onder invloed van
de opeenvolgende kabinetten, heel wat wijzigingen. Binnen de politiek is er een wisselende aandacht
voor diversiteit, die sterk gekleurd is door de ideologie van de regerende partijen (gesprek met Hella
Van de Velde, 5.11.2012). Gezien het huidige kabinet Rutte II nog maar zeer recent werkzaam is,
zullen we ons hier voornamelijk richten op het beleid dat onder het kabinet Balkenende (2007- 2010)
en het kabinet Rutte-Verhagen (eind 2010-2012) gevoerd werd. Waar mogelijk gaan we ook wat
verder terug in de tijd. We bekijken de structuren van het diversiteitsbeleid, de (verschuivingen in)
benadering en de belangrijkste beleidsinstrumenten.
> 4.1.1. Ter inleiding: Diversiteitsbeleid in een politieke context (met dank
aan Sandra Groeneveld)
Het diversiteitsbeleid in Nederland was lange tijd gekoppeld aan het integratiebeleid. Als beleidsmaker
streefde de overheid er naar om de positie van etnisch-culturele minderheden op de arbeidsmarkt en
in de samenleving te verbeteren. Daarvoor moest de overheid als werkgever zelf het goede voorbeeld
geven. Er werd voornamelijk een doelgroepenbeleid gevoerd (interview met Sandra Groeneveld,
20.11.2012). Uit deze periode dateert onder meer de ‘Wet Samen’ (1998). Deze wet, die in 2004
verviel, verplichtte organisaties met meer dan 35 werknemers om jaarlijks een verslag te publiceren
met een rapportage over het aandeel etnische minderheden in het personeelsbestand en maatregelen
om te komen tot een meer evenredige arbeidsparticipatie van etnische minderheden (Art. 1,
31.12.2004).
Vanaf 2002 trad het kabinet Balkenende I aan. Deze centrum-rechtse coalitie, die bestond uit de CDA,
de VVD en de LPF, geloofde niet langer in de maatregelen die genomen werden om de positie van
specifieke (kansen)groepen te bevorderen. Het voeren van een diversiteitsbeleid kon bijgevolg niet
langer gemotiveerd kon worden vanuit een politieke agenda. Een nieuwe redenering maakte echter
opgang, namelijk dat het voeren van een diversiteitsbeleid belangrijk is omdat het bijdraagt aan de
belangen van de organisatie (interview met Sandra Groeneveld, 20.11.2012). We zien met andere
woorden de opgang van de ‘business case’ (cfr.infra).
In het beleidsprogramma van het kabinet Balkenende IV (2007-2010) stelt het kabinet zich de
doelstelling om in 2011 een divers samengesteld personeelsbestand te hebben binnen de
Rijksoverheid. Het diversiteitsbeleid moet zich richten op drie doelgroepen: vrouwen, allochtonen en
ouderen. Voor deze drie doelgroepen worden streefcijfers 29 en acties geformuleerd, die verder nog
besproken worden (Ministerie van Algemene Zaken, 06.2007). We zien dat dit kabinet dus opnieuw
ruimte laat voor het voeren van een specifiek doelgroepenbeleid, voornamelijk onder impuls van
minister Ter Horst (interview met Sandra Groeneveld, 20.11.2012). Ongelijkheden moeten worden
tegen gegaan. De business case blijft echter ook nog steeds een belangrijke argumentatie: meer
diversiteit binnen de organisatie is niet alleen belangrijk vanuit het ‘gelijke kansen idee’ maar ook
omdat dit ten goede komt aan de prestaties van de organisatie. Voor personen met een
arbeidshandicap en holebi’s wordt ook een (beperkt) beleid gevoerd, maar dit staat los van het
diversiteitsbeleid en kadert in het arbeidsmarktbeleid.
29 Voor oudere werknemers zijn dit geen cijfers voor instroom maar streeft men naar een beperking van de uitstroom.
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 77