Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
Personen van allochtone afkomst blijken het meest vertegenwoordigd te zijn op de laagste
schaalniveaus:
Aandeel allochtonen (%) naar schaalniveau
2009 2010 2011
Schaal 1-2 20,3% 12,1% 18,5%
Schaal 3-5 16,1% 15,3% 15,0%
Schaal 6-8 11,4% 11,4% 11,7%
Schaal 9-11 5,9% 6,2% 6,3%
Schaal 12-14 3,1% 3,2% 3,3%
Schaal 15 en hoger 1,3% 1,4% 1,5%
(Bron: Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koningsrelaties, 05.2012)
4.1.5.3. Personen met een arbeidshandicap
Het aandeel personen met een arbeidshandicap lag in 2011 onder de 1% (Ministerie van
Binnenlandse Zaken en Koningsrelaties, 05.2012). Exacte cijfers worden in de jaarrapportage niet
gegeven. In Nederland lijkt er geen officiële definitie voor personen met een arbeidshandicap bestaan.
Doorgaans wordt er verwezen naar verschillende ‘categorieën’ van personen met een “afstand tot de
arbeidsmarkt” (interview met Ad De Ruyter, 20.11.2012; Centraal Bureau voor Statistiek, 2012):
- WAJONG: mensen die arbeidsongeschikt zijn op de dag dat zij 17 jaar worden of na hun 17e
jaar arbeidsongeschikt worden én een opleiding/studie volgen.
- WSW: mensen die, hoewel zij tot werken in staat zijn, als gevolg van lichamelijke en/of
geestelijke tekortkomingen er niet in slagen werk te krijgen op de reguliere arbeidsmarkt
- WIA: (ex)-werknemers onder de 65 jaar die voor tenminste 35 procent arbeidsongeschikt zijn
> 4.1.6. Case: de Belastingsdienst: van ‘diversiteit’ naar ‘inclusiviteit’
Reeds meermaals werd aangehaald dat er een algemene verschuiving plaats vindt van een
‘diversiteitsbenadering’ naar het idee van ‘inclusiviteit’. Om een concreet idee te kunnen geven van de
invulling van dit concept, kijken we naar de invulling ervan binnen de Nederlandse Belastingsdienst.
Het uitgangspunt is dat diversiteit belangrijk is omdat het een bijdrage levert aan de
organisatiedoelstellingen. Elke organisatie heeft daarbij een eigen business case voor diversiteit,
afhankelijk van de diensten die de organisatie moet leveren. Diversiteit is echter pas een meerwaarde
voor de organisatie als diverse medewerkers tot hun recht kunnen komen. Met andere woorden,
inclusiviteit is een voorwaarde om een meerwaarde te creëren. Het gaat hier niet enkel om
medewerkers van een andere afkomst of leeftijd, maar om alle mogelijke verschillen (in sociale
achtergrond, opvattingen, vaardigheden,…). Volgende elementen zijn van belang opdat elke
medewerker tot zijn recht kan komen:
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 92