Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
In het Home Office gaat men tamelijk ver wat betreft het opstellen van plannen en het monitoren
hiervan. Viermaandelijks monitoren zij in elke afdeling de vooruitgang op het vlak van de acties uit het
diversiteitsplan (interview met Paul David, 15.11.2012). Daarvoor hebben zij een vragenformulier
opgesteld dat de vijf sleutelthema’s van hun actieplan omvat. In elk vragenformulier worden ook
resultaten verwerkt uit andere informatiebronnen, zoals de Civil Service People Survey. Men geeft
bijvoorbeeld de score weer die de afdeling gekregen heeft wat betreft ‘bullying and harassment’ en
vraagt wat de afdeling gedaan heeft om de problemen die naar voren gekomen zijn, aan te pakken.
Binnen elke afdeling is één persoon verantwoordelijk voor het verzamelen van informatie om aan te
tonen wat men gedaan heeft rond diversiteit. Het diversiteitsteam gaat dan langs op de verschillende
afdelingen om deze personen te interviewen en het ‘bewijsmateriaal’ te verzamelen. Elke afdeling
krijgt vervolgens een kleur, gebaseerd op hoe ver zij staan in het verwezenlijken van de
doelstellingen. Er is ook een ‘moderation panel’ voor afdelingen die niet akkoord gaan met de kleur
die zij krijgen.
De resultaten worden samengebracht in een algemeen schema waarop men kan afleiden hoe ver elke
‘business unit’ staat voor elke actie. Dit document wordt voorgelegd aan het diversity strategy
program board, dat verantwoordelijk is voor de opvolging van de diversiteitsstrategie en voorgezeten
wordt door de ‘algemene’ diversiteitskampioen van het departement. Zij kijken hoe ver elke afdeling
staat en hoe de afdelingen kunnen verbeteren. Als een afdeling het volgende jaar nog niet verbeterd
is, wordt de directeur-generaal ter verantwoording geroepen. Afdelingen die het goed doen, mogen
een ‘zelfbeoordeling’ doen. Het diversiteitsteam doet dan steekproeven om te controleren of de
gegeven informatie correct is.
In dit geval is het diversiteitsteam dus vooral een plannings-en monitoringsteam. De vraag is of zij
daardoor niet eerder beschouwd worden als een controlerende instantie in plaats van een
ondersteunende instantie. Paul David, diversiteitsberoepskracht bij het diversiteitsteam, meent van
niet, omdat de vragenlijst die zij aanbieden aan de afdelingen, hun ook duidelijk maakt wat er
concreet verwacht wordt:
“Well, it is supportive. The business areas say: ‘You want us to do this, so help us understand
what you want by – for example- leadership. So we say: by leadership we mean this. They
perceive this as helpful. And a lot of work is done by our team, we require just one interview,
the rest of the work we do.” (interview met Paul David, 15.11.2012)
4.2.3.3. Streefcijfers
In het 10-punten-actieplan dat in 2004 werd opgesteld, worden streefcijfers geformuleerd voor de
vertegenwoordiging van drie doelgroepen in de gehele senior civil service. Tegen 2008 wil men in de
senior civil service 3,2% personen met een handicap, 4% personen van allochtone afkomst en 37%
vrouwen te werk stellen. Ook streeft men naar een invulling van 30% van de topmanagementposities
(“directors and above”) door vrouwen. Gezien de senior civil service bestaat uit de ambtenaren van de
vijf hoogste graden in departementen en agentschappen, kunnen we stellen dat deze streefcijfers
ambitieus zijn. De senior civil service beslaat ongeveer 1% van het totaal aantal werknemers in de
civil service. De Britse overheid is van mening dat een verandering in de samenstelling van het
personeel op deze hoogste functies, het meest zichtbare teken van verandering is en dat een
verandering aan de top een hefboom kan betekenen voor verandering in de hele organisatie (Civil
Service, 25.10.2005). Bovendien stelt men vast dat de ondervertegenwoordiging van de doelgroepen
het grootst is op de hogere niveaus. Voor deze hogere niveaus was het streefcijfer dus het meest
noodzakelijk. Eind 2007 blijkt men op de goede weg te zitten voor deze cijfers. 26,6% van de
topmanagementposities zijn ingevuld door vrouwen. In de senior civil service bestaat 39% van het
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 105