Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
vraag of ze denken dat [hun organisatie] individuele verschillen waardeert (bv. culturen, werkstijlen,
achtergrond, ideeën). Bedoeling is dat de pijnpunten die eventueel uit deze survey naar voren
komen, ook effectief worden aangepakt.
In alle departementen worden ook verplichte diversiteitstrainingen georganiseerd voor de werknemers
(interview met Johanna Keech Jowers, 15.11.2012). Deze training is een e-learning programma. In
het Home Office wordt van nabij opgevolgd of elke werknemer de module rond diversiteit gevolgd
heeft:
“As a Home Office employee you should have done this module. The manager has to ensure
that everyone has done it. And it may be refreshed, then they have to do it again. We collect
figures on a quarterly basis”. (Johanna Keech Jowers, 15.11.2012)
Momenteel hebben ongeveer 22.000 van de 27 000 stafleden het programma gevolgd (Home Office,
23.06.2011). Meer over ‘diversity learning’ bij het Home Office, kan men vinden in het meest recente
progress report (2011-2012) dat te vinden in op de website (http://www.homeoffice.gov.uk/about-
us/our-organisation/equality-information/). Verschillende departementen bieden hun werknemers en
managers ook een training rond “unconcious bias” aan in de vorm van een e-learningspakket
(interview met Johanna Keech Jowers, 15.11.2012; interview met Geoff Boyd, 16.11.2012).
4.2.3.10. Andere
Voor personen met een arbeidshandicap zijn werkgevers verplicht ‘redelijke aanpassingen’ te voorzien
wanneer bepaalde werkomstandigheden hun aanzienlijk in het nadeel stellen tegenover personen
zonder handicap. Deze plicht is ingeschreven in de Disability Discrimination Act van 1995. De
verantwoordelijkheid ligt hiervoor grotendeels bij de personeelsdiensten van de departmenten zelf.
Redelijke aanpassingen kunnen zich op verschillende terreinen situeren, namelijk werving en selectie,
training, promotie, carrière-ontwikkeling, transfer, retentie, verplaatsing, werk-privé balans (Cabinet
Office, 10.10.2012). Bij een selectie bijvoorbeeld, worden personen met een handicap op voorhand
geconsulteerd zodat er indien nodig aanpassingen aan het selectieproces of het interview gedaan
kunnen worden. Elk departement is ook verantwoordelijk voor het organiseren van trainingen die
medewerkers, lijnmanagers of personeelsverantwoordelijken bewust moeten maken van de eventuele
hindernissen waarmee collega’s met een handicap geconfronteerd worden (Cabinet Office, s.d.).
Voor personen met een arbeidshandicap is het ten slotte ook wettelijk mogelijk om voorbehouden
selecties te organiseren, aangezien personen met een handicap wel een klacht kunnen neerleggen
tegen een persoon zonder handicap voor discriminatie, maar het omgekeerde niet mogelijk is.
Personen zonder handicap kunnen dus geen klacht leggen wanneer zij vinden dat een persoon met
een handicap gunstiger behandeld werd. Dit wil echter niet zeggen dat deze praktijk ook ingeburgerd
is in de departementen:
“Lawfully we could thus select disabled people and appoint them. There might be some merit
in it, but we don’t do that here. – BUT IN OTHER DEPARTMENTS MAYBE THEY DO? - I don’t
think so, I never came across it.” (interview met Geoff Boyd, 16.11.2012).
Binnen de Britse overheid worden ook verschillende acties ondernomen in het kader van
geloofsovertuiging, zoals communicatie over religieuze feesten, flexibiliteit in het toekennen van verlof
op feestdagen en het voorzien van stille (gebeds-)ruimten voor mensen van alle geloofsovertuigingen.
De Britse overheid voert verder een pilootproject rond de monitoring van de seksuele oriëntatie van
ambtenaren in een aantal departementen. Daarmee wil men analyseren of alle groepen gelijkwaardig
behandeld worden op terreinen als rekrutering en promotie. Daarnaast werden er in enkele
departementen specifieke acties op het touw gezet, onder meer in de belastingsdienst.
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 112