Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
10-Point plan’. Voor de periode 2008-2012 was de diversiteitsstrategie ‘Promoting Equality, Valuing
Diversity: A Strategy for the Civil Service’. Momenteel ligt een nieuwe strategie ter goedkeuring voor
aan de minister.
In Promoting Equality, Valuing Diversity: A Strategy for the Civil Service uit 2008 worden vier
sleutelthema’s aangehaald: een inclusieve cultuur, sterk leiderschap en duidelijke
verantwoordelijkheden, talent management en representativiteit op alle niveaus. Binnen het thema
representativiteit worden streefcijfers geformuleerd voor de senior civil service. Per sleutelthema
wordt het te bereiken resultaat (outcome) gedefinieerd, hoe men dit wilt bereiken, de doelstellingen
op korte, middellange en lange termijn en de indicatoren van succes. Zowel in het strategisch plan
2005-2008 en in het plan 2008-2011 wordt de klemtoon gelegd op het mainstreamen van het beleid
in het dagelijks beheer van de organisatie.
De nieuwe strategie (die we nog niet konden inkijken) verschilt volgens de respondenten niet
wezenlijk van de bestaande strategie. Dit waren de belangrijkste verschillen die werden aangegeven
(Interview met Iona Jackson-Benjamin, 14.11.2012; Interview met Eileen Finnigan, 15.11.2012):
- Duidelijkere toewijzing van verantwoordelijkheden aan bepaalde actoren (Permanent
Secretaries, diversiteitskampioenen, lijnmanagers, diversiteitshoofden…).
- Minder acties dan de vorige strategie (25 vs. 56) met het oog op vereenvoudiging en
transparantie.
- Toevoeging van het thema ‘capability’: hoe kan diversiteit bijdragen tot een competente
ambtenarij die klaar is voor de uitdagingen van de toekomst.
Er waren verschillende aanleidingen voor het opstellen van deze nieuwe strategie: het aantreden van
een nieuwe regering en de publicatie van het Civil Service Reform Plan door deze regering, de
goedkeuring van de nieuwe Equality Act 2010, de verandering in het economisch klimaat en de
personeelsreducties in de overheid sinds 2008 (Interview met Iona Jackson-Benjamin, 14.11.2012).
Bij het opstellen van de strategie werden verschillende belanghebbenden binnen de ambtenarij
geconsulteerd, onder meer de civil service capability group 38 , het reform team, het hoofd van de
ambtenarij, de Permanent Secretaries, de hogergeplaatste HR managers en de diversiteitshoofden. De
input kwam dus vooral vanuit de ambtenarij. In laatste instantie moet het document ook politieke
goedkeuring krijgen van de Francis Maude (‘Minister for the Cabinet Office’).
Het belang van deze strategie, is dat ze de krachtlijnen uitzet voor het diversiteitsbeleid van de hele
ambtenarij. Omdat ze in samenwerking met de diversiteitshoofden van de departementen tot stand
gekomen is, heeft ze ook draagvlak in de departementen. Volgend fragment uit het interview met één
van de diversiteitshoofden getuigt hiervan: “Yes we have to follow the diversity strategy. But I mean
all the departments – certainly the bigger departments- have been involved in formulating the
diversity strategy. (…) So I think the diversity strategy is very much aligned with what we want to do
anyway.” De acties in de strategie zijn redelijk ruim geformuleerd, zodat elk departement een
vertaling kan maken naar de eigen situatie.
4.2.3.2. Equality Act en Equality Duty
De Equality Act werd in 2010 goedgekeurd. Ze bundelt de voorgaande antidiscriminatiewetgeving in
één act en maakt ze zo eenvoudiger en toegankelijker. Een belangrijke maatregel binnen deze Act is
de vernieuwde public sector single equality duty. Deze moet verzekeren dat publieke diensten de
38 De rol van de Civil Service Capability Group is om de effectiviteit van de civil service te verhogen (op vlak van organisatie,
leiderschap en personeelsbestand) in het verbeteren van de publieke dienstverlening en het realiseren van de door de
regering vooropgestelde prioriteiten.
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 102