Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
prestatiebeoordeling. Op termijn wil men bereiken dat alle managers zich persoonlijk verantwoordelijk
stellen voor het mainstreamen van gelijkheid en diversiteit in elk aspect van de bedrijfsvoering en een
voorbeeld stellen van inclusief gedrag 42 (Cabinet Office – Diversity Strategy Team, 07.2008). We zien
verder ook dat binnen de organisatie steeds diversiteitskampioenen op hoog niveau aangeduid zijn:
meestal zijn het directeurs-generaal maar soms is zelfs de Permanent Secretary (algemeen)
diversiteitskampioen.
Op de website http://www.civilservice.gov.uk/about/resources/diversity-guidance/publications zien we
dat er wat diversiteit betreft, ook aandacht is voor de rol van (midden-)managers. Voor enkele
thema’s werd een specifieke handleiding voor managers (en collega’s) opgesteld (bv. Cultural
Diversity - A resource booklet on religious and cultural observance, belief, language and naming
systems; a Civil Service line manager’s guide to reasonable adjustments for mental health problems;
Work Life Balance – A Managers’ Guide).
Volgende getuigenis uit het Department for Transport toont aan dat het diversiteitsthema inderdaad
als heel belangrijk wordt beschouwd aan de top:
“Having said that, maybe I can give you an example of something that struck me recently.
And I was very pleasantly surprised. The Permanent Secretary here is the overall diversity
champion and also the diversity champion for sexual orientation. Every 6 months we have a
meeting of diversity champions. And that meeting took place a couple of weeks ago and
lasted for about 2 hours. The very time that meeting was taking place there had been a
catastrophy for this Dpt [Onregelmatigheden ontdekt in de uitbesteding van
overheidsopdracht voor West Coast Main Line, met het ontslag van drie werknemers van
Department for Transport]. And there was massive adverse publicity about this department,
making mistakes. Now anywhere else where I would have worked previously, the meeting on
diversity would have been postphoned and chopped out. And I can’t tell you how impressed I
was with the fact that our Permanent Secretary and the Director Generals, who were involved
in this fiasco, actually attended the meeting and went ahead with it.” (interview met Geoff
Boyd, 16.11.2012).
Dat men er effectief in geslaagd is om een draagvlak aan de top te creëren, heeft volgens één van de
respondenten te maken met het feit dat de vorige Labour-regering diversiteit ook heel belangrijk
vond:
“The previous governement was very strong of diversity issues. Senior officials in the civil
service wanted to make sure that the government realized they were taken the issue
seriously. That might have something to do with it” (interview met Geoff Boyd, 16.11.2012).
Overigens heeft deze respondent nog niet gemerkt dat de interesse voor diversiteit onder de huidige
conservatieve regering afgenomen zou zijn.
4.2.3.9. Cultuurverandering
De Britse overheid streeft een inclusieve cultuur na, waarin niemand discriminatie ervaart en iedereen
gewaardeerd wordt voor wie hij is en wat hij inbrengt in het werk. In de People Survey is inclusie een
aandachtspunt. Werknemers krijgen de vraag of ze het gevoel hebben eerlijk behandeld te worden op
hun werk, gerespecteerd te zijn en gewaardeerd te worden voor hun werk. Tot slot krijgen ze ook de
42 In de diversiteitsstrategie wordt niet gedefinieerd wat ‘inclusief gedrag’ juist inhoudt. Maar wanneer men over inclusie
spreekt, wordt er doorgaans verwezen naar volgende elementen: het waarderen van verschillen tussen individuen, het
bannen van discriminatie of pesterijen en er voor zorgen dat iedereen tot zijn recht kan komen.
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 111