Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
bijeenkomen om ervaringen uit te wisselen (interview met Omar Ralph, 14.11.2012). De meeste
netwerken zetten ook mentoringsprogramma’s voor hun leden op.
Netwerken kunnen erg nuttig zijn voor de organisatie. Zo moet men onder de equality act
bijvoorbeeld nagaan wat de effecten zijn van een bepaald beleid. Bij deze impactanalyses kan men
dan het netwerk consulteren als ‘ervaringsdeskundige’ (interview met Omar Ralph, 14.11.2012). In
het HMRC was het BAME 41 Network dan weer een belangrijke speler in het doorbreken van de
‘verticale segregatie’ in de organisatie. Dankzij de activiteiten van het netwerk
(mentoringsprogramma’s, hulp bij het schrijven van cv’s, …) steeg het aantal kandidaten in hogere
functies binnen de organisatie (interview met Eileen Finnigan, 15.11.2012). De netwerken kunnen de
organisaties ook (proactief) wijzen op problemen of tekorten. Het BAME netwerk binnen het
Department for International Development, ijvert bijvoorbeeld voor meer talent management
programma’s om de doorstroom van personen van allochtone afkomst te bevorderen (interview met
Omar Ralph, 14.11.2012).
Een nadeel van dergelijke netwerken is dat ze mogelijks negatief gepercipieerd kunnen worden door
niet-leden, die zich buitengesloten voelen. Maar, zegt één van de respondenten, er is steeds wel een
netwerk waarbij men kan aansluiten. Er is bijvoorbeeld een ‘leeftijdsnetwerk’ en mannen kunnen altijd
aansluiten bij het ‘gendernetwerk’, al leeft de indruk wel dat dit enkel voor vrouwen is (interview met
Eileen Finnigan, 15.11.2012). Binnen het Home Office wil men de netwerken zo veel mogelijk openen,
ook voor niet-leden. Iedereen die bijvoorbeeld achter het idee van het bestaan van dit netwerk staat,
kan zich aansluiten bij het BAME netwerk (interview met Paul David, 15.11.2012).
4.2.3.7. Talent Management
Een belangrijk thema in het strategisch meerjarenplan voor een meer diverse ambtenarij, is talent
management. Men wilt een ‘inclusief’ talent management realiseren om in het werknemersbestand
een zo goed mogelijke mix van bestaand en toekomstig talent tot stand te brengen. Talent
management krijgt in de documenten een erg brede invulling en lijkt soms gelijkgesteld te worden
met het totale diversiteitsbeleid op zich. Het gaat hier voornamelijk over acties in het kader van
rekrutering, selectie en promotie. Een voorbeeld uit de gids voor een meer inclusief talent
management:
- “Using targeted recruitment websites; running open days for local communities; Identifying
and supporting internal role models at every level who can explain the benefits of a Civil
Service career; …” (Civil Service, 11.06.2010, p. 12)
- Development scheme; specific development programs for professions; mentoring and
coaching, … (Civil Service, 11.06.2010, p. 15)
Kijken we naar de praktijk, dan zien we in verschillende departementen dat het diversiteitsteam en
het talent managementteam deel uitmaken van dezelfde afdeling, waardoor er gemakkelijk
samengewerkt kan worden. Talent management wordt door de respondenten voornamelijk ingevuld
als het ontwikkelen van werknemers zodat zij kunnen doorgroeien naar hogere functies (interview met
Omar Ralph, 14.11.2012). Een van de respondenten geeft wel aan dat hoewel het talent management
lange tijd focuste op het invullen van hogere functies, men er wel naar streeft dit te verbreden:
“We’re looking to broaden that (…) I think as a department we are still grabbling with the
whole concept of talent management to be honest. Obviously it’s not always just about
41 Black, Asian and Minority Ethnic
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 109