Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
HMRC Declaration Rates
Actual Target
Ethnicity 78,46% 85%
Disability 61,75% 75%
Sexual orientation 49,43% 60%
Religion 22,61% 50%
Departementen proberen hun declaratiegraad te verhogen door goed uit te leggen waarom men deze
gegevens vraagt. Zoals één van de respondenten het zegt, moet de sleutelboodschap zijn “we are not
monitoring you, but we are monitoring ourselves” (interview met Omar Ralph, 14.11.2012). Dankzij
deze gegevens weet de organisatie waar ze staat en op welke vlakken ze zich nog kan verbeteren. De
bevraagde departementen hadden ook allemaal de optie ‘prefer not to say’ opgenomen in de
vragenlijst. Het Home Office gaat overigens nog verder in het streven naar een hoge declaratiegraad.
Daar kunnen de werknemers hun loonstrook enkel bekijken nadat ze hun eigen personeelsgegevens,
waarin ook de identificatievragen opgenomen zijn, ge-updated hebben. Ze kunnen wel steeds de optie
‘prefer not to say’ aanvinken.
4.2.3.5. Externe benchmarkingsorganisaties
Veel departementen monitoren hun vooruitgang ook aan de hand van benchmarkingstools die
aangeboden worden door specifieke organisaties. Een voorbeeld van zo’n organisatie is Business in
the Community, een erkende liefdadigheidsinstelling die verantwoordelijk ondernemerschap promoot.
Ruim 200 publieke als private organisaties zijn aangesloten bij Business in the Community. Het
lidmaatschap is betalend. In ruil krijgen de organisaties ondersteuning bij hun diversiteitsbeleid en
kunnen ze deelnemen aan een benchmarkingscampagne (Business in the Community, 2012). Business
in the Community voert twee benchmarkingscampagnes, één gericht op gender (‘Opportunity Now’)
en één gericht op etniciteit (‘Race for Opportunity’). Er wordt telkens een top 10 opgesteld van
enerzijds private en anderzijds publieke organisaties die het best scoren op gender of op etniciteit.
Deze top 10 is terug te vinden op de website
(http://www.bitcdiversity.org.uk/news/current_media_topic/benchmarking_top_ten.html). Verder is
de informatie van deze benchmarking slechts beperkt openbaar. Ook voor personen met
arbeidshandicap is een benchmarking tool voor handen, opgesteld door het Employers Forum on
Disability (EFD).
4.2.3.6. Personeelsnetwerken
In de Britse civil service zijn een aantal personeelsnetwerken actief, die bijvoorbeeld personen van
allochtone afkomst, personen met een handicap of holebi’s verenigen. Deze netwerken kunnen heel
uitgebouwd zijn. In het Home Office bijvoorbeeld, stellen de netwerken een soort ondernemingsplan
op waarin ze hun doelstellingen en activiteiten neerschrijven. Sommigen krijgen dan subsidies vanuit
het departement. Zij organiseren allerlei activiteiten waarop ook niet-leden worden uitgenodigd
(interview met Johanna Keech-Jowers, 15.11.2012). De diversiteitskampioenen spelen een belangrijke
rol in het promoten van deze evenementen naar de andere werknemers toe. Andere netwerken zijn
dan weer minder ontwikkeld en kunnen beschouwd worden als “self-help groups”, waar mensen
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 108