Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
Stadsmonitor verzamelt gegevens over de dertien Vlaamse centrumsteden. Voor de rest is men
aangewezen op rapportering door de steden en gemeenten zelf. Zo telde de Stad Gent in 2011 5,4%
personen van allochtone afkomst en de Stad Antwerpen eind 2011 11%.
Voor de private sector zijn weinig overkoepelende cijfers te vinden. Sommige sectorakkoorden of cao’s
bevatten wel clausules die expliciet naar kansengroepen verwijzen en streefcijfers vermelden. Zo
bepaalde het sectorakkoord 2006-2010 voor de social profit dat 10% van de nieuwe jobs ingevuld zou
worden door allochtonen. Bovendien is de social profit sector veruit de koploper voor wat betreft het
afsluiten van diversiteitsplannen met de Vlaamse regering, gevolgd door de bediendensector (goed
voor 12,5%). Niettemin hekelt het Minderhedenforum het feit dat in totaal slechts 8% van de
bedrijven met meer dan 10 werknemers (in 2008) een diversiteitsplan had afgesloten. Het
Departement Werk en Sociale Economie heeft ook totalen van het aantal streefcijfers in de
diversiteitsplannen 2010 voor de instroom (2.762), doorstroom (605), opleiding (3.372) en retentie
(1.967) van de groep allochtonen. Hoewel nog geen vermelding kon gemaakt worden van resultaten,
geeft men aan dat de streefcijfers wellicht gehaald zullen worden en mogelijks zelfs overschreden.
Ook het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) – als vertegenwoordiger van
werkgeversorganisaties – heeft aandacht voor diversiteit. Personen van allochtone afkomst staan
vandaag echter meer op de achtergrond, ten voordele van meer aandacht voor 50-plussers. Vooral
onder oud-voorzitter Jean-Claude Daoust (2005-2006) was er veel aandacht voor de inschakeling van
allochtonen in het beroepsleven. Vanuit de idee dat diversiteit een gangmaker kan zijn voor
economische prestaties en een factor van sociale dynamiek kan zijn, maar ook dat een op diversiteit
gericht beleid een positieve uitwerking kan hebben op de kwaliteit van de producten en diensten en
op de uitstraling van de onderneming werd een oproep gedaan om concreet werk te maken van
diversiteit op de werkvloer. Echter, beleidsmaatregelen zoals quota’s of anonieme curricula vitae
werden nog steeds beschouwd als artificiële middelen die de verschillen meer in een negatief daglicht
zouden kunnen stellen dan ze naar waarde te schatten.
Internationaal (op nationaal niveau) zien we enkele landen die geen streefcijfers hanteren (Frankrijk
en Duitsland), maar de meerderheid stelt zichzelf wel degelijk kwantitatieve targets. In het merendeel
van de gevallen zien we dat de cijfers en het beleid zijn opgesteld vanuit een sociaal perspectief
waarbij het erom gaat de achtergestelde positie of ondervertegenwoordiging van bepaalde groepen
weg te werken. Steeds meer verschuift dit echter naar een economisch perspectief waarin diversiteit
bij moet dragen aan het goed functioneren van een organisatie en zorgt voor dienstverlening die
aansluit bij de diversiteit in de samenleving.
Nederland is ver gevorderd in deze economische logica. Het Kabinet Balkenende (2007-2010)
formuleerde in haar beleidsprogramma de doelstelling om in 2011 een toename van 50% tegenover
2007 te realiseren in het aandeel allochtonen in het personeelsbestand van de publieke sector. In
2007 bedroeg dit aandeel 5,6%, het streefcijfer voor de publieke sector bedroeg dus 8,4%.
Bovendien hebben zij een uitgebreid monitoring- en benchmarksysteem uitgewerkt om de voortgang
nauwgezet bij te houden. Vier sleutelinstrumenten worden hier vermeld. Ten eerste wordt er (sinds
2006) jaarlijks over diversiteit gerapporteerd via de ‘Trendnota Arbeidszaken Overheid’. In de
Trendnota 2011 wordt er zo niet alleen een cijfermatige stand van zaken gegeven over het aandeel
allochtone werknemers, maar ook over genomen en (vooral) toekomstige initiatieven. Het Rijk doet
ook jaarlijks verslag over de situatie met betrekking tot diversiteit bij de sector Rijk in het Sociaal
Jaarverslag Rijk (sinds 2011 ‘Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk’ genoemd). Een tweede belangrijke
tool bij het vastleggen van de cijfers is de Diversiteitsindex. Dit internetinstrument dient specifiek
voor benchmarking en laat organisaties toe om op een eenvoudige manier de eigen samenstelling op
het gebied van diversiteit te vergelijken met anderen. Informatie wordt onder meer gehaald uit de
Gemeentelijke Basisadministratie. Ook het exitonderzoek dat uitgevoerd wordt bij allochtone
werknemers beschouwt men als onderdeel van de monitoring. Ten slotte heeft het thema diversiteit
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 42