Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
4. Gedetailleerde analyse van het gelijke kansen- en
diversiteitsbeleid van andere organisaties
In dit deel van het rapport wordt het diversiteitsbeleid in verschillende publieke besturen
geanalyseerd. Daarbij stellen we ons de volgende vragen:
- Wat is de structuur van het beleid: welke actoren zijn betrokken bij het beleid en welke rol
spelen zij?
- Hoe wordt het beleid benaderd: wat is de argumentatie voor het voeren van een
diversiteitsbeleid en welke aanpak hanteert men?
- Welke beleidsinstrumenten worden gehanteerd en welke ervaringen heeft men met deze
instrumenten? Ook kijken we hier of het bestuur al dan niet streefcijfers hanteert.
Op basis van een vergelijking van de beleidsvoering en van de ervaringen die men opgedaan heeft in
deze besturen, willen we een aantal trends onderscheiden en tot een aantal aanbevelingen komen. In
totaal werden er zes cases onderzocht: drie centrale besturen, namelijk de Belgische federale
overheid, de Britse civil service en de Nederlandse Rijksoverheid, en drie lokale besturen, namelijk
Gent, Mechelen en Leuven. Wat betreft de Belgische federale overheid werd ook meer in detail
gekeken naar het diversiteitsbeleid in twee departementen, namelijk het Riziv en de FOD Justitie, en
naar de diversiteitinstrumenten in het wervings-en selectiebeleid van Selor. Aanvankelijk wilden we
ook cases uit de privésector opnemen maar van dit idee werd afgestapt. Het bleek niet eenvoudig te
zijn om bedrijven te vinden die qua grootte en qua aard van het werk enigszins vergelijkbaar zijn met
de Vlaamse overheid én waarvan we concrete aanwijzingen hadden dat ze effectief een
diversiteitsbeleid voeren. De weinige bedrijven die aan deze voorwaarden voldeden (bv. IBM, AZ
Groeninge) waren bovendien niet bereid om mee te werken aan ons onderzoek. Daarom werd
besloten om enkel voorbeelden uit de publieke sector op te nemen.
Vanuit een ‘most similar design’ (homogeniteit) vormen Nederland, het Verenigd Koninkrijk en de
Belgische federale overheid interessante cases. Alle drie hebben ze, net als de Vlaamse overheid, al
minstens twee decennia ervaring met een gelijkekansenbeleid. Ze hanteren ook een gelijkaardige
infrastructuur voor dit beleid, waarbij een grote verantwoordelijkheid gelegd wordt bij de
departementen, daarbij ondersteund door een centrale dienst. Ook wordt er in deze landen, net als bij
de Vlaamse overheid, een onderscheid gemaakt tussen het interne diversiteitsbeleid (m.b.t.
personeelszaken binnen de organisatie) en het externe diversiteitsbeleid (m.b.t. de samenleving). 28
Een andere motivatie voor de keuze van deze landen, is het feit dat er in 2004 door het Instituut voor
de Overheid ook reeds een internationaal vergelijkend onderzoek gedaan werd naar het (interne en
externe) gelijkekansenbeleid in Vlaanderen, Nederland en Groot-Brittannië. Dit biedt de mogelijkheid
om het huidige beleid in een context te plaatsen. Ten slotte spelen ook praktische overwegingen een
rol bij de keuze van deze buurlanden.
Bij de selectie van de twee departementen bij de federale overheid, werd eerste gekeken welke
organisaties een actieplan hadden en of dit actieplan interessante projecten of activiteiten bevatte.
Federale organisaties zijn immers niet verplicht een actieplan op te stellen. In tweede instantie werd
ook gekeken naar de vertegenwoordiging van de doelgroepen in deze organisaties. De FOD Justitie
werd voornamelijk gekozen op basis van het actieplan en werd ook door de FOD P&O als een ‘best
practice’ aangereikt. Het Riziv heeft ook een actieplan opgesteld en bovendien een goede
28 Dit is bijvoorbeeld niet het geval in de Scandinavische landen (Research voor Beleid, 2010b).
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 75