Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

More documents

Recommendations

Info

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid interviewees, it is especially important to vary in the activities, in the way of communicating them and in the groups that are involved. Thirdly, to be able to respond quickly to problems in the organizational culture, it can be interesting to monitor the outflow (of target groups) and to organize exit interviews: an increased outflow may indeed indicate a problem in organizational culture. Finally, staff networks seem to have a great value for the diversity policy of organizations. These networks, which we see in the United Kingdom and the Netherlands, often arise from the initiative of a particular target group. They can play a very active role in the diversity policy of the organization, by providing input, by supporting the implementation of diversity policies and by encouraging the advancement of their members in the organization, for example through networking and mentoring activities. It is important that these networks are not exclusive and that their activities are (partly) open to outsiders. It is also positive to have multiple active networks in the organization, so no group feels excluded. KU Leuven - Instituut voor de Overheid 12
Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid 1. Doelstelling en scope van het onderzoek > 1.1. Context De dienst Emancipatiezaken (EZ) ondersteunt het realiseren van evenredige participatie en gelijke kansen binnen de Vlaamse overheid als werkgever. De waardering van verschillen tussen medewerkers is een belangrijke beleidskeuze. De doelgroepbenadering heeft oog voor specifieke kenmerken en noden van kansengroepen. Het besluit van 24 december 2004, ter uitvoering van het decreet van 8 mei 2002 inzake evenredige arbeidsmarktparticipatie, definieert de volgende kansengroepen: mannen en vrouwen, allochtonen, personen met een arbeidshandicap, kortgeschoolden en ervaren personeelsleden (45-plussers). Eind 2008 werd ook het beleidsthema van seksuele geaardheid toegevoegd aan de opdracht. Het strategisch beleidsplan 2011-2015 wil in de komende vijf jaar de klemtoon leggen op volgende doelgroepen: 1) medewerkers met een handicap of chronische ziekte, 2) medewerkers van allochtone afkomst, 3) een vlottere doorstroom van vrouwen naar het middenmanagement. Daarnaast zullen een beperkt aantal initiatieven genomen worden in het kader van het thema seksuele geaardheid op het werk. Sedert verschillende jaren werkt men in de Vlaamse overheid met streefcijfers. Deze zijn geformuleerd voor 4 groepen: vrouwen in topfuncties (33% tegen 2015), vrouwen in middenkaderfuncties (33% tegen 2010 eerst, nu 2015), personen van allochtone afkomst 3 (4% tegen 2015), personen met een arbeidshandicap (eerst 4,5% tegen 2015, nu 3%). Jaarlijks wordt er vanuit de beleidsdomeinen gerapporteerd om de voortgang naar deze streefcijfers te evalueren. De vaststelling is dat bepaalde streefcijfers moeilijk te realiseren zijn. Eind 2010 was de situatie voor de hele Vlaamse overheid als volgt: vrouwen in topfuncties (24%), vrouwen in middenkaderfuncties (29%), personen van allochtone afkomst (2,7%), personen met een arbeidshandicap (1,2%). Het moet gezegd dat er tussen de beleidsdomeinen aanzienlijke verschillen bestaan. > 1.2. Doel van de opdracht Deze opdracht heeft de volgende doelstellingen: (a) Bekijken hoe de cijfers over kansengroepen op de werkvloer van de Vlaamse overheid zich verhouden tot andere soortgelijke, omringende overheden en soortgelijke organisaties in het Vlaamse gewest. Hierbij wordt in het bijzonder gefocust op de volgende groepen: mannen/vrouwen in het middenmanagement en het topmanagement, medewerkers van allochtone afkomst, medewerkers met een handicap of chronische ziekte (b) Nagaan welke vernieuwende, inspirerende, succesvolle praktijken/methoden/ programma’s/strategieën er te vinden zijn in deze organisaties om het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid te verbeteren met betrekking tot de gedefinieerde groepen (zie a), alsook met betrekking tot personeelsleden die homo, lesbisch, bi of transseksueel zijn. 3 Recent werd voor deze doelgroep de nieuwe term ‘personen met een migratieachtergrond’ ingevoerd. KU Leuven - Instituut voor de Overheid 13
Page 1 and 2: Kwantitatieve en kwalitatieve bench
Page 11: Kwantitatieve en kwalitatieve bench
Page 63 and 64:
Kwantitatieve en kwalitatieve bench
Page 65 and 66:
Page 67 and 68:
Page 69 and 70:
Streefcijfers/ quota Vlaamse overhe
Page 71 and 72:
Acties Noorwegen Verenigd Koninkrij
Page 73 and 74:
Page 75 and 76:
Page 77 and 78:
Page 79 and 80:
Page 81 and 82:
Page 83 and 84:
Page 85 and 86:
Page 87 and 88:
Page 89 and 90:
Page 91 and 92:
Page 93 and 94:
Page 95 and 96:
Page 97 and 98:
Page 99 and 100:
Page 101 and 102:
Page 103 and 104:
Page 105 and 106:
Page 107 and 108:
Page 109 and 110:
Page 111 and 112:
Page 113 and 114:
Page 115 and 116:
Page 117 and 118:
Page 119 and 120:
Page 121 and 122:
Page 123 and 124:
Page 125 and 126:
Page 127 and 128:
Page 129 and 130:
Page 131 and 132:
Page 133 and 134:
Page 135 and 136:
Page 137 and 138:
Page 139 and 140:
Page 141 and 142:
Page 143 and 144:
Page 145 and 146:
Page 147 and 148:
Page 149 and 150:
Page 151 and 152:
Page 153 and 154:
Page 155 and 156:
Page 157 and 158:
Page 159 and 160:
Page 161 and 162:
Page 163 and 164:
Page 165 and 166:
Page 167 and 168:
Page 169 and 170:
Page 171 and 172:
Page 173 and 174:
Page 175 and 176:
Page 177 and 178:
Page 179 and 180:
Page 181 and 182:
Page 183:
show all

Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?