Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

More documents

Recommendations

Info

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid 4.3.5.4. Resultaten Aandeel personen met handicap in het personeelsbestand van de FOD Justitie in 2011 Personen met handicap (%) 0,52 47 (Bron: BCAPH, 2012) Aandeel niet-Belgen en vrouwen in het personeelsbestand van de FOD Justitie op 30 juni 2012 Niet-Belgen (%) Vrouwen op N, N-1 en N-2 niveau 0,25 1 op 4 107 op 247 (Bron: Pdata, 30.06.2012) Vrouwen op A3,A4, A5 (= 43,3%) 47 Dit percentage is niet berekend op basis van de totale personeelssamenstelling van de Justitie, maar wel voor het personeel waarop het quotum van 3% van toepassing is. De operationele functies van de penitentiaire diensten vallen buiten dit quotum. KU Leuven - Instituut voor de Overheid 134
Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid > 4.3.6. Diversiteitsbeleid bij het RIZIV In 2010 worden er bij het RIZIV verschillende activiteiten georganiseerd in het kader van sensibilisering rond diversiteit. Binnen het RIZIV streeft men er voornamelijk naar diversiteit op te nemen als een 'rode draad' in het HR-beleid en -de processen. Momenteel ontwikkelt men ook een diversiteitsopleiding voor leidinggevenden om hen te ondersteunen bij het omgaan met diversiteit binnen hun team. 4.3.6.1. Structuur van het diversiteitsbeleid bij het RIZIV Het RIZIV telde in juni 2012 iets meer dan 1200 werknemers. Het is dus een veel kleinere organisatie dan de FOD Justitie. Het RIZIV heeft haar hoofdzetel in Brussel maar heeft ook afdelingen in de provincies. In het RIZIV is er geen aparte dienst diversiteit ingericht zoals binnen de FOD Justitie het geval was. Er is wel een diversiteitsverantwoordelijke aangeduid die diversiteit opneemt naast andere HR-taken. Het is volgens de diversiteitscoördinatoren uit de FOD P&O de meest voorkomende situatie dat diversiteit een 'extra opdracht' is voor een persoon die rond HR werkt (interview met Anne Schmidt, 28.11.2012). De diversiteitsverantwoordelijke binnen het Riziv is de HR-coördinator van de Dienst Geneeskundige verzorging. Als HR-coördinator is ze ook betrokken bij de ontwikkeling van het HR- beleid op centraal niveau. De voorbije twee jaren trachtte men binnen het RIZIV het diversiteitsbeleid zo veel mogelijk te integreren in het algemene HR-beleid (interview met Sofie Lombaert, 16.10.2012). Men wil aandacht besteden aan diversiteit in alle projecten en processen. Momenteel loopt er bijvoorbeeld een project rond professionalisering van selecties en in de projectfiche is ingeschreven dat men aandacht zal hebben voor diversiteit. Concreet betekent dit dat als er bijvoorbeeld testen aangekocht worden, men verzekert dat deze testen aanpasbaar zijn voor personen met een handicap. Deze integratie van het diversiteitsaspect brengt mee dat diversiteit niet langer de verantwoordelijkheid is van één persoon, namelijk de diversiteitsverantwoordelijke, maar van alle HR-medewerkers. Deze evolutie is niet over één nacht ijs gegaan: "In het begin was het inderdaad van.. ja als het met diversiteit is moet het dan maar bij Sofie. Terwijl ik zei van 'nee we hebben gezegd dat het een rode draad is, dus elke projectleider van het project moet daar aandacht voor hebben. .. En ik merk dat dat meer en meer wel gebeurt, omdat ik telkens de bal terugkaats." (interview met Sofie Lombaert, 16.10.2012) 4.3.6.2. Visie en aanpak Diversiteit binnen het Riziv is belangrijk in het licht van de "war on talent". Als werkgever binnen de overheid en de sociale zekerheid heeft het Riziv daarnaast ook een voorbeeldfunctie (Riziv, 8.06.2011). Zowel om economische en sociale redenen vindt men een diversiteitsbeleid bij het RIZIV dus belangrijk. De aanpak binnen het Riziv is eerder doelgroepgericht hoewel men diversiteit ook breed definieert. In de nota waarin de sensibiliseringsacties worden voorgesteld, wordt bijvoorbeeld ook verwezen naar diversiteit qua talent en ideologische diversiteit (bv. favoriete boeken, wel of niet met de fiets naar het werk). De activiteiten die in 2010 georganiseerd werden, hadden soms doelgroepen als invalshoek maar waren soms ook ruimer. Ook de diversiteitsopleiding die men binnenkort wil organiseren zal zich ruim richten, men wil bijvoorbeeld ook de aspecten leeftijdsverschillen, niveauverschillen en work-life balans opnemen. KU Leuven - Instituut voor de Overheid 135
Page 1 and 2:
Kwantitatieve en kwalitatieve bench
Page 3 and 4:
Page 5 and 6:
Page 7 and 8:
Page 9 and 10:
Page 11 and 12:
Page 13 and 14:
Page 15 and 16:
Page 17 and 18:
Page 19 and 20:
Page 21 and 22:
Page 23 and 24:
Page 25 and 26:
Page 27 and 28:
Page 29 and 30:
Page 31 and 32:
Page 33 and 34:
Page 35 and 36:
Page 37 and 38:
Page 39 and 40:
Page 41 and 42:
Page 43 and 44:
Page 45 and 46:
Page 47 and 48:
Page 49 and 50:
Page 51 and 52:
Page 53 and 54:
Page 55 and 56:
Page 57 and 58:
Page 59 and 60:
Page 61 and 62:
Page 63 and 64:
Page 65 and 66:
Page 67 and 68:
Page 69 and 70:
Streefcijfers/ quota Vlaamse overhe
Page 71 and 72:
Acties Noorwegen Verenigd Koninkrij
Page 73 and 74:
Page 75 and 76:
Page 77 and 78:
Page 79 and 80:
Page 81 and 82:
Page 83 and 84: Kwantitatieve en kwalitatieve bench
Page 133: Kwantitatieve en kwalitatieve bench
Page 183: Kwantitatieve en kwalitatieve bench
show all

Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?