Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
geformuleerd moeten worden. De vraag stelt zich wat de rol van het programmateam nog zal zijn als
doelstellingen vanaf het begin al op elkaar afgestemd moeten zijn.
Binnen het departement HR is één van de twee stafmedewerkers van het departementshoofd
bevoegd voor diversiteit. Op deze manier wil men diversiteit zo veel mogelijk integreren in het gehele
HR-beleid. De stafmedewerker heeft immers het overzicht over de verschillende HR-diensten, namelijk
rekrutering en selectie, personeelsbeheer, loopbaanbegeleiding en vorming en de interne dienst voor
preventie en welzijn op het werk. Diversiteit is ook een thema binnen het directieteam, waarin de
leidinggevenden van de verschillende diensten, het departementshoofd en de departementsstaf
regelmatig samenzitten (interview met Tonia Vanquickenborne, 24.10.2012).
4.4.1.2. Benadering van het diversiteitsbeleid
Visie
Binnen Stad Gent streeft men er naar dat het personeelsbestand een afspiegeling is van de
maatschappij. De stad heeft een voorbeeldfunctie als diverse en open organisatie:
“Het beeld dat inwoners hebben van de stad Gent als organisatie is bepalend voor de manier
waarop de waarden die wij uitdragen in de samenleving worden onthaald en beoordeeld.”
(Balthazar, 28.03.2008)
Het komt er op neer dat de stad pas een goed diversiteitsbeleid in de samenleving kan stimuleren als
ze eerst en vooral intern zelf een goed voorbeeld is van een gezond diversiteitsbeleid (interview met
Joke Vasseur, 24.10.2012). Men legt dus een sterke link tussen intern en extern diversiteitsbeleid, ook
in de aanpak van het diversiteitsbeleid. Het interne diversiteitsbeleid moet leiden tot een sociale
maatschappij. De business case voor diversiteit lijkt niet echt een rol te spelen in de motivatie van het
interne diversiteitsbeleid.
Aanpak
Zoals reeds gesteld, streeft Stad Gent een geïntegreerde aanpak na. Het programma diversiteit en
gelijke kansen bevat acties over de grenzen van de verschillende departementen heen, zowel op het
vlak van interne diversiteit als op het vlak van externe diversiteit. Het programmateam tracht ook zo
veel mogelijk doelgroep-overschrijdend te werken:
“Persoonlijk vind ik onze succesfactor dat wij op verschillende dingen tegelijk trachten te
werken en voor verschillende doelgroepen, waardoor je draagvlak veel breder wordt. Als je
enkel gaat focussen op bijvoorbeeld personen van allochtone afkomst, gaat een heel deel van
je organisatie zeggen ‘het draait weer rond “die” allochtonen, en wij dan, die worden
voorgetrokken’.” (interview met Joke Vasseur, 24.10.2012)
Een voorbeeld van zo’n doelgroep-overschrijdende actie is het project ‘toegankelijk communiceren’.
Daarbij tracht men tegemoet te komen aan de noden van zo veel mogelijk doelgroepen:
slechthorenden, slechtzienden, personen van allochtone afkomst die de taal nog niet volledig machtig
zijn, laaggeschoolden enzovoort. Ook de vormingen voor laaggeletterden zijn tegelijk gericht op
meerdere doelgroepen, zoals we verder nog zullen bespreken. Soms worden er wel specifieke acties
voor één doelgroep gedaan, maar daarbij probeert men zo veel mogelijk af te wisselen tussen de
verschillende doelgroepen. Bovendien definieert men het diversiteitsbeleid ruimer dan enkel personen
met een handicap of personen van allochtone afkomst. Ook thema’s als gezinsvriendelijkheid,
seksuele geaardheid en welzijn vallen onder het diversiteitsbeleid. Op die manier heeft iedereen het
gevoel “er wordt ook iets voor mij gedaan” (interview met Joke Vasseur en met Tonia
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 142