Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
doen werkgevers in Frankrijk en Duitsland weinig inspanningen om aan de quota tegemoet te komen
en betalen zij liever gewoon de boete (NDA, 12.03.2007).
Daarenboven bestaan er in Duitsland kantoren voor de integratie van ernstig gehandicapte
personen in het arbeidsleven (Integrationsämter). Zowel personen met een ernstige handicap als
werkgevers kunnen er terecht. Deze ‘integratiekantoren’ bieden hulp en begeleiding in het werk en
organiseren seminaries. Ook verschaffen zij informatie m.b.t. een specifieke bescherming tegen
ontslag voor personen met een handicap. Ten slotte staan deze kantoren in voor het aanwenden van
de geldelijke bijdragen die betaald werden door de organisaties die niet aan de tewerkstellingsplicht
voldoen. Zo worden bijvoorbeeld financiële compensaties verstrekt aan werkgevers die personen met
een handicap tewerkstellen en daardoor extra kosten moeten dragen (bv. door extra wettelijk verlof
of door aanpassingen van de werkplek).
In het kader van werving en selectie, is de overheid in Noorwegen verplicht om ten minste een
gekwalificeerde persoon met een handicap uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek. Bovendien heeft
men de mogelijkheid om een gekwalificeerde gehandicapte kandidaat aan te werven, zelfs als er meer
geschikte kandidaten zijn. De kandidaat moet in dat geval wel voldoen aan de objectieve en formele
functie-eisen. Dit systeem stemt sterk overeen met het systeem van preferentiële toegang in
Denemarken.
Het Noorse Action Plan on Accessibility ondersteunt bovendien de implementatie van de Anti-
Discrimination and Accessibility Act uit 2009. Toegankelijkheid wordt als cruciaal beschouwd voor
het vermogen van personen met een handicap om deel te nemen aan de maatschappij. De
inspanningen besproken in het actieplan zullen het makkelijker maken voor personen met een
handicap om te werken.
Bovendien werkt men in Noorwegen met trainee programs voor personen met een handicap die
hen toelaten een jaar werkervaring op te doen in ministeries en directoraten. Deze trainee programs
worden niet alleen als voordelig beschouwd voor de gehandicapte persoon zelf, maar ook voor de
werkgevers die ervaring en kennis kunnen opdoen m.b.t. personen met een handicap op de
werkvloer.
Uit het bovenstaande blijkt dat in verschillende landen een systeem bestaat gelijkaardig aan de
“voorrang bij gelijkwaardigheid” in de Vlaamse overheid. Bovendien worden trainee programma’s
opgezet die personen met een handicap toelaten een werkervaring op te doen. Beide initiatieven
hebben tot doel de instroom van personen met een handicap te verzekeren en vergemakkelijken.
Verder heeft men aandacht voor de aanpassing van de werkplek, zij het via een persoonlijke assistent
of via aanpassingen aan de inrichting van de werkplek. Dit moet de toegankelijkheid van de overheid
voor personen met een handicap vergroten, een thema dat ook in de Vlaamse overheid benadrukt
wordt.
REFLECTIE
Uit de beschreven acties blijkt dat er reeds op verschillende overheidsniveaus initiatieven zijn opgezet
ter bevordering en ondersteuning van het gelijke kansen- en diversiteitsbeleid m.b.t. personen met
een handicap of chronische ziekte. Om de bestaande acties te verbeteren of vervolgacties op te zetten
is het belangrijk om zicht te hebben op de resultaten van uitgevoerde acties, zowel van kwantitatieve
(bv. aantal arbeidspostaanpassingen) als kwalitatieve (bv. verbetering van het onthaal, aanpassing
van communicatiestrategie) aard. Deze resultaten zijn vaak moeilijk meetbaar. Case studies stellen
ons in staat om een duidelijk zicht te krijgen op de resultaten van de bestudeerde diversiteitsacties.
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 66