Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
3. Het gelijke kansen- en diversiteitsbeleid in de Vlaamse
overheid vanuit vergelijkend perspectief
In deze paragraaf wordt het gelijke kansen- en diversiteitsbeleid in andere overheden geanalyseerd,
en de vergelijking gemaakt met het gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid. Bij
de analyse wordt expliciet gefocust op de doelgroepen ‘mannen/vrouwen in het midden- en
topmanagement’, ‘personen van allochtone afkomst’ en ‘personen met een handicap of chronische
ziekte’. Voor elke doelgroep worden de volgende aspecten bestudeerd (zie 2.2):
De manier waarop de doelgroep wordt gedefinieerd in de binnenlandse (federaal, Vlaams,
lokaal) en buitenlandse overheden
Informatie over de streefcijfers of quota die gehanteerd worden, en de manier waarop deze
worden bepaald
De systemen/technieken die worden gehanteerd om de aanwezigheid van de doelgroepen te
meten
Instrumenten en strategieën die worden gebruikt ter bevordering van de aanwezigheid van de
doelgroepen
De effectiviteit van gehanteerde instrumenten en strategieën: welke strategieën kennen
succes? Met welke strategieën kon draagvlak gecreëerd worden?
Zoals reeds vermeld worden er bij de analyse zowel nationale als internationale documenten op een
systematische wijze gescreend. De data worden gerapporteerd per doelgroep.
> 3.1. Het gelijke kansen- en diversiteitsbeleid m.b.t. de doorstroom van
vrouwen naar managementposities geanalyseerd
> 3.1.1. Definiëring van de doelgroep
De doorstroom van vrouwen naar managementposities maakt deel uit van het ruimere thema
‘gender’. Binnen het beleid rond genderdiversiteit worden meerdere topics behandeld. In de eerste
plaats wordt er aandacht besteed aan het garanderen van de gelijkheid tussen mannen en
vrouwen in verschillende aspecten van het organisatiegebeuren. Een typische formulering van het
algemene anti-discriminatiebeginsel t.o.v. vrouwen vinden we bijvoorbeeld terug in de “Convention on
the Elimination of All Forms of Discrimination against Women” van de Verenigde Naties (art. 1):
“For the purposes of the present Convention, the term ‘discrimination against women’ shall
mean any distinction, exclusion or restriction made on the basis of sex which has the effect or
purpose of impairing or nullifying the recognition, enjoyment or exercise by women,
irrespective of their marital status, on a basis of equality of men and women, of human rights
and fundamental freedoms in the political, economic, social, cultural, civil or any other field.”
Daarnaast wordt er, vooral in wetgeving, vaak in het bijzonder verwezen naar gelijke beloning voor
mannen en vrouwen. Uit onderzoek naar de loonkloof (bv. Delmotte et al., 2010) blijkt namelijk dat
de gemiddelde vrouw nog steeds minder verdient dan de gemiddelde man. Zoals zal blijken uit het
vervolg van dit rapport maakt ook de vertegenwoordiging van vrouwen in
managementposities steeds vaker deel uit van het diversiteitsbeleid.
Aan de definiëring van de doelgroep ‘vrouwen in managementposities’ wordt over het
algemeen weinig expliciete aandacht besteed. Elke organisatie interpreteert het begrip
‘managementpositie’ op een andere manier, al naargelang de eigen organisatiestructuur. Dat maakt
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 16