Lees hier het rapport van deze kwantitatieve en ... - Bestuurszaken

Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid
te beïnvloeden en adviseren. Men doet dat niet alleen door samenwerking binnen de publieke sector
maar ook met bv. vakbonden. Het is de bedoeling om het personeel een stem te geven en zo
mogelijke hindernissen te overwinnen. Daarnaast laat het ook toe om goede praktijken uit te wisselen
(ook met de private sector).
Naar analogie met het Ambassadeursnetwerk in Nederland, zien we in Denemarken ook een
ambassadeursnetwerk op het gebied van etnische gelijkheid, met vanuit elk ministerie een
afgevaardigde. Om het aantal personen van allochtone afkomst te stimuleren, worden er via het
Diversiteitsprogramma ‘Arbeidsplaats voor nieuwe Denen’ fondsen verleend aan verschillende
diversiteitsprojecten binnen organisaties.
Grootschalige initiatieven zien we ook bij de Deense vakbonden. Zo heeft de “Landsorganisationen i
Danmark” een reeks maatregelen genomen om recente immigranten te integreren in de arbeidsmarkt.
Zo worden er 300 stageplaatsen voor etnische minderheden voorzien. Een ander programma voorziet
in 400 Deense volwassenen die als mentor zullen fungeren voor de migranten. In hun eigen beleid
wensen ze het thema ‘discriminatie’ hoog op de agenda te zetten, ook in hun relaties met de
overheid. Bovendien wensen ze daarbij het goede voorbeeld te stellen en hebben ze voor de eigen
organisatie een streefcijfer van 6% voorop gesteld.
In Zweden stimuleert de overheid diversiteit op lokaal niveau door het jaarlijks uitreiken van een prijs
voor Diversiteit Gemeente van het jaar.
Daarnaast is communicatie ook een belangrijk middel om organisaties en mensen binnen die
organisaties bewust te maken van het belang van diversiteit. In Zweden neemt dit de vorm aan van
het organiseren van conferenties, meetings en seminars, waar betrokkenen elkaar ontmoeten, nieuwe
initiatieven gepresenteerd worden en goede praktijken verspreid worden.
Ten slotte trad er op 1 januari 2009 een nieuwe Discrimination Act in voege. In het kader daarvan
werd er ook een Equality Ombudsman aangesteld, die met name zorg dient te dragen voor de
naleving van de Act. Deze ombudsman kan een financiële boete opleggen aan werkgevers,
onderwijsinstellingen en private ondernemers die een overtreding of nalatigheid begaan.
Ook in Noorwegen werd een Equality and Anti-Discrimination Ombud aangesteld. De
ombudsman promoot gelijkheid, geeft advies en bestrijdt discriminatie op alle gronden (waaronder
etniciteit). Hij handhaaft ook de anti-discriminatiewetten en meer bepaald de Anti-Discrimination
Act. Noorse burgers die zich gediscrimineerd voelen kunnen een klacht neerleggen bij de ombud die
dan verdere informatie zal verzamelen en een evaluatie zal maken. Burgers die niet akkoord zijn met
deze beslissing kunnen beroep indienen bij het Equality and Anti-Discrimination Tribunal.
De Noorse overheid lanceerde in april 2009 ook een Action plan to promote equality and prevent
ethnic discrimination 2009-2012 ter bestrijding van discriminatie tegen migranten en (etnische)
minderheden. Via deze weg wil de overheid ook een goede implementatie van de antidiscriminatiewetgeving
bewerkstelligen.
Eén van de maatregelen die vermeld worden, bestaat erin dat alle overheidsdiensten
minstens één gekwalificeerd persoon van allochtone afkomst moeten interviewen
voor elke vacature.
Verder zal Statistics Norway cijfers vaststellen omtrent het aantal migranten tewerkgesteld in
(nationale en lokale) overheden en de private sector. Dat moet organisaties in de toekomst
toelaten om zichzelf te vergelijken ten opzichte van het aandeel migranten in de regio.
Om het aandeel personen van allochtone afkomst in raden van bestuur te verhogen worden
een aantal ‘zachte’ initiatieven genomen om ervoor te zorgen dat de best gekwalificeerden
kunnen aangeworven worden en dat iedereen gelijke kansen voor de benoeming heeft.
Daarbij wordt gewerkt met campagnes en management programma’s.
KU Leuven - Instituut voor de Overheid 50